吉宁博士观点
一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。在为企业培训管理服务过程中，经常会听到企业人力资源或其他部门管理者的抱怨，觉得培训没起到效果不解决问题，原因到底出在哪里呢？经过与客户的沟通，才发现问题是在把握准确的培训的需求上。比如好的中医，将名贵的药材，给不合适的病人用，效果当然可想而知。培训也是这样，如果不加分析就拿着一套万能教材，走到哪，讲到哪，自然不会有什么效果。因此，在培训管理前与客户进行深度沟通，去细分客户的需求，然后对症下药实施差异化培训，是培训管理成功的关键步骤。
前不久，我接到一家广东知名饲料企业打来的电话，希望给他们做一个非人力资源经理的人力资源管理培训。为了保证培训管理的效果，我向他们了解到一些具体情况。据这家企业负责培训管理的游总介绍，这是一家私企，是中国饲料行业的50强，企业有了不错的发展，业务越来越大，企业管理想要升级上台阶，公司部门的直线经理，尤其子公司直线部门经理在人力资源管理方面的专业素质不够，HR管理工作操作起来有问题。这次培训管理就是在这样的背景下提出。
根据公司的要求，这次培训管理的对象是公司的非HR经理，参加学习的人数有近80人，培训目的是为了提高他们的专业人力资源管理素质。而专业素质所包含的内容是多方面的：岗位工作分析技巧、岗位评估技巧、甄选面试技巧、培育部属技巧、绩效考核管理、如何管理有问题的员工等多个方面。所有这些内容的培训管理对象并不完全相同，同时也不是通过一两天的培训就能够做到的。为此，我们根据企业的具体情况，做了一份针对性的差异化培训管理计划。
首先，我们把培训管理对象通过调查和分析，按从事工作时间长短分为三级：
A级：从事部门经理职位工作的时间在1－2年以内（23人）。这些人的特点是有工作积极性，刚刚升职上来，但管理经验不足，管理能力不足，容易受到挫折与失败的影响。对于这些经理而言，学会与部门之间进行有效沟通，明确HR的意图，掌握战略性人力资源的基础管理将是培训管理的重点，所以对他们设计的重点课程是“岗位工作分析技巧”、“甄选测评技巧”、人力资源与直线部门的HR管理工作如何分工？和“如何与上司、部属、同时进行有效沟通”。同时，为了能更好提高培训管理效果，我们也结合HR的专业应用工具，设计了一系列的实战演练。
B级：从事部门经理职位工作的时间在3－5年以内（36人）。这个时间段的直线部门经理，是公司管理队伍的生力军。他们有一定的管理经验，能够与部属、同事保持比较好的关系。而且从另一个角度看，能够在管理位工作三年以上，应该对公司比较认可并且希望能够在公司有所发展。公司专业素质提高的效果将主要从他们身上体现。因此这部分员工，将是我们培训管理的关键。培训管理重点主要集中在专业化的岗位评估、绩效管理，部属培育管理，如何协助部属开展有效的职涯规划等方面，使他们在人力资源管理方面的专业性更强。
C级：从事部门管理工作时间在5－8年及以上的经理（18人）。一般情况下，这类经理人管理经验丰富，对公司的人力资源操作比较熟悉，但因为资格和资历都老，学习上进心稍欠缺。对企业高端的战略性人力资源开发理念和视野还存在不足，专业方面还有待提高。对于这部分员工的培训管理，我们主要着重于两方面：一是战略性人力资源管理理念的宣导，二是高端人力资源管理如：岗位胜任力模型设计应用、激励性薪酬福利体系设计、员工关系管理之核心员工管理等。这样的设计对他们从事直线部门HR管理的高度和专业程度都有质的提升，在实施培训管理时对于该级别的经理在培训管理深度方面更加注重。
我把培训分级别的思路和HR游总监做了详细沟通，他很认可，于是让我列出具体的培训管理内容与所需时间，基本方案就是培训管理分三阶段进行，每个阶段培训管理进行两天。
当然，需要强调的是，培训管理是综合性的，以上谈到的只是培训管理的部分重点，在培训完成后，我会根据大家的反馈继续进行改善性培训，并采用现场讨论、模拟演练、测评等方式以提高培训效果。目前，我们已结束了A、B、C三级别的培训。从大家的反馈看，得到了普遍的认可。培训管理满意度达97%以上。想做一个成功的培训管理课程，精心的准备、与客户的良好沟通，把准培训管理者的需求往往起着很重要的作用。只有从客户的角度出发，诊断他的问题，发现需求，提出针对性的方案，才是解决问题的关键，做解决问题的培训，做满足需求的培训，一定受企业欢迎。
