企业培训是否是福利？

企业培训是否是福利？目前为止，争论颇多。但我们一定要具体问题具体分析。

福利（Benefits），是人力资源管理领域的用语，包括健康、医疗、退休、寿险、 生活方式支持、学费等，也有公司将额外福利称作Fringe Benefits.培训，是企业为了生存和发展，对某岗位上的员工进行必需的具体技能进行训练， 使其能够完成绩效目标的一种企业投资方式。培训具有极强的“功利性”，即企业要求员工必须在单位时间内掌握相关知识且能学以致用， 产生正面的岗位绩效。

教育，是一个人长期的、由内往外逐渐发生提升和变化的过程。这个过程是漫长的 ，而且涉及很多内外部因素，其效果和变化的显现也是逐渐和长期的。教育与软装设计培训是完全不同的两个领域，不能把企业培训当成教育来做。

“培训是否是福利”这个问题，可能是混淆了教育与培训这两个概念。企业是盈利性组织，以利润最大化为最高目标。从严格意义上说，培训不应是福利。然而，企业对员工的发展又负有不可推卸的责任，主要表现在以下三种情况：第一种情况是，企业为了突出本公司人力资源政策的优越性，拿出一部分资金鼓励员工到企业以外的教育机构进行学习，如国内各高校的在职MBA，产生的学费由企业进行部分报销。员工在上完MBA之后，离职到了别的公司， 那么过去的这种学习就纯属员工的个人福利。因此，企业为了避免给别人做嫁衣，在员工报销以前都会让员工签署学成后至少服务本公司若干 年的协议。如果在协议期内离职，则必须按比例或全部赔偿所报销的学费。这种由企业资助的外部学历、非学历教育，可以称之为福利。

第二种情况是，有些发展成熟的企业，如一些全球知名公司，明确表示公司提供的 培训就是福利。此时提供的一般也是企业内部培训：即对员工开放公司内部其它岗位序列的网上课程，这样既给员工创造了一个开放的学习 环境，也体现出人力资源政策的完整性和优越性。

但这样的公司也是有前提条件的：必须在保证完成本职工作的情况下学习。这点从其绩效管理系统，包括各项KPI里可以得到验证。而且，网上课程学习本来也不用占据工作时间，因此企业一般的态度是开放网上课程，进行 正面宣传，学员自主选择是否需要，与其它福利措施很相似。

第三种情况是“小行业大企业”，由于效益好、市场地位稳固，企业对员工的福 利和待遇都非常丰厚、令人垂涎。这种企业把员工的个人发展当作企业留人和福利的方式，往往会给初次来访者带来进入了“理想社会”的感 觉，但这种企业较为少见，多存在于社会分工较细的西方成熟经济体制里。

而有的企业即使提供了大量培训，一般也不将其作为福利措施而大张旗鼓地进行正面宣传。原因之一是，人力资源部门和培训部门之间的内部职能边界划分和部门间沟通协作问题。另外，理论界对培训是否是福利一直没有 定论，因此大多数企业一般都巧妙地绕开这一点，但会对员工进行旁敲侧击式的提醒。既是为了保证人力资源和培训工作的正常开展，同时又 能培养员工对企业的感恩戴德之情。这种定位的不确定性，非有意为之，实属不得已。因此也就使培训部门和人力资源部门员工自己甚至对这 个问题产生了疑问。

因此，这个问题没有一刀切的答案。一般来讲，企业内进行的企业培训活动，能成为福利的情况极少，市场竞争如此激烈，一般企业也少有此闲情逸致。但企业之外进行的学历和非学历学习，当作福利则不为过。