吉宁博士观点
尽管培训被视为重要管理手段，然而，仍有不少管理者对此抱有怀疑。一方面，他们信奉人才是招聘、揽猎过来的；另一方面，培训被无效管理推向了难出成果的深渊。其实企业培训师吉宁博士认为，招聘看的是态度，而培训更多的是技能。
对于如何培训技能最为关键的就是要有一套属于自身企业实际的培训体系，针对不同级别员工设相对应的课程。员工职级大致可以分为总监级、副总监级、部门经理、主管、普通员工五个级别。在普通员工级别，采用的是伙伴式的“老带新”培训，主要以工作实践中的指导为主；在主管级员工中，称之为部门培训，以在岗集中培训方式为主，培训内容围绕工作中的基本流程和服务技巧展开；在三级经理级别员工中，主要以介绍文化为主。此外，还有针对最高级员工的培养领导力的制度体系。
安排与新员工职级相近、在职时间稍久一点的员工做搭档，会使两个人都觉得亲切。如果让上级或者是导师制里所说的“导师”去指导新员工，难免带有上下级色彩，而“伙伴”之间，无论是在工作上还是生活上，都会给对方提出一些具有平级色彩的建议，且这样的建议更容易被对方接受。
此外，现如今企业培训也格外重视对员工情商的培养，特别是与顾客之间积极互动能力的培养。同时，很多企业离职率相当高，特别是现在的80、90后员工，他们的职业期望普遍偏高，可能希望两到三年内就能做到部门主管。虽然这些年轻人一心求“快”，但其自身的素质有时并不符合行业的标准和要求。
目前，一系列针对中高层人员的培训方案流行起来了，分为三个阶段：轮岗培训（3-4个月）、重点职能培训（6个月）和执行培训（6个月）。培训期间，员工接受特定训练，培训后总部会对其做出评价，判断其是否能够顺利“毕业”。在每一个员工接受培训之前，先由他的上司、老总进行能力评估，然后总结出其在能力素质方面还有哪些欠缺，并上报总经理形成培训计划。
培训的有效性必须建立在规范管理的基础上。企业现有的管理水平就等于企业的培训绩效，你的管理有50分，培训绩效就有50分。很多企业不断抱怨“培训无效”，殊不知“培训无效”实际上就是“管理无方”导致的。而好的培训更能帮助企业厘清管理问题。
培训的实质是“训”而不是“培”，这种“训”就是培训之后的“训练”。老师在课堂上只能传播知识、讲授技巧和方法，至于怎样消化、怎样执行、怎样落实，都需要企业在管理流程上的持续跟进和督导，更需要企业内部制度的保障。要是老师一堂课就能解决企业所有的问题，那企业的经理们就都可以下岗了。
目前，很多企业愿意花高薪聘请人才，但一谈到培训则多有考虑。其实，他们往往忽略了完整的培训体系才是最值得投资的“人才储备池”，的确，培训无法像招聘一样，迅速搜罗人才，但它的多面性却能帮助企业不断改善管理体系，提升员工技能水平，形成人才储备池。招好品性的人，再投入力量、培训技能，通过不断重复，企业才会越变越强大。
