教育培训转化的三个步骤

　　随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高，很多企业试图通过教育与教育培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后，一个现实而又敏感的问题随之摆在众人面前，究竟如何在教育培训转化中把教育培训的知识转化为企业的效益？

　　在不少企业里，教育培训转化一直是人力资源部的任务，无非是在教育培训结束后发放调查问卷，做一些统计分析就算完成了转化管理工作。就我多年从事人力资源和教育培训管理的经验来看，要想使教育培训能真正的转化为组织绩效，提升员工的素质、能力，教育培训转化管理工作可以参考下面的三个步骤：

　　1、建立教育培训评估、激励制度。这里的评估制度，不是一张评估表格就能代表的，而是针对员工参加了教育培训后，是否设定了使用新技能、新方法完成工作的绩效目标；在工作岗位上运用与没有运用教育培训内容，将得到哪一类型的奖惩；员工运用教育培训内容后的反馈如何等等内容进行明确的、周期性的评估。通过形成评估、激励等相关管理制度，使员工明白自己参加教育培训后，有了哪些方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加教育培训学习有动力。　

　　2、提供应用所学技能的机会。可以通过举办业务竞赛、安排交流学习等方式，向员工提供或由他们主动寻找机会来应用教育培训中新学到的知识、技能。并对教育培训转化效果好的员工进行及时奖励和公开的宣传表彰。如某个员工去参加了外训后，要求其回到公司要进行转训，一方面可以使该员工对教育培训的内容掌握的更熟练，并整理成符合本企业发展战略的知识进行传递；另一方面也节约企业的教育培训费用，同时为企业组建自己的内训师队伍打下基础。

　　3、完善教育培训沟通机制。教育培训管理部门与其它各部门共同参与教育培训规划和教育培训转化管理。教育培训组织者如果能让学员的直接主管在教育培训前，就了解到教育培训的主要内容、目的、预期的效果，就可以让学员的直接主管对教育培训有一个全面的认识，并将此次教育培训与自己的日常管理结合起来，这样，他们对教育培训的认同度就会提高。在教育培训结束后还要请其与学员进行沟通，协助做好绩效后期跟踪和反馈工作。

　　“师傅领进门，修行在各人”传统教育培训观念造成了企业教育培训资源的大量浪费。作为企业的教育培训管理者，在教育培训转化中必须要加强教育培训转化的管理，才能够使企业的教育培训达到“学以致用”的目的，真正将教育培训知识转化为企业的效益。