吉宁博士观点
真正的企业培训效果是要有所改变的，从被动灌输转化为主动学习是一个长期的过程，好的培训能够改变学员的理念还态度，还能提供具体实施的方法和工具，检验培训效果可以通过设计综合情境来考察学员的实际所学，而真正优秀的企业培训是能改变三大方面内容的。
1.个人行为的改变
个人行为的改变通常是在培训过程中营造良好的环境，促使学员去运用培训所学，因此此时的培训应该与企业文化相一致，因为我们知道，企业文化是切切实实的思维和行事方式，对员工的影响力是极大的，当然，在培训过程中，要改变个人行为，各级主管功不可没。
各级主管的重要职责是培育下属，指导其改变行为，有进步则需要及时鼓励，而又错误则要进行及时的指导和纠正，培训前，主管要帮助下属去认识培训的重要性，通过沟通交流，让他们意识到差距，在培训后，主管要关注下属的行为，努力营造运用培训内容的机会，使他们学以致用。
当然人力资源部要作为一个推动者，立足企业文化建设，塑造和维护好良好的人力资源体系，从而通过专业角度给各级主管以培训意见，宣传培训理念，营造一个能与管理团队沟通的平台。
2.个人绩效的改变
我们知道，绩效评估是企业绩效管理中重要的一环，因此必须完善绩效计划，让每一个员工都能清晰了解自己的绩效目标，获得其认可和承诺，通过定期的交流，掌握员工个人绩效计划的进程，是否需要根据实际情况进行调整，或者需要更多的支持。在特定的时间。要进行评估，通过奖励、晋升或者制定相关的绩效改进。
在这样的绩效体系下，个人绩效是否通过培训后有所改变就比较容易判断了，培训管理者可以引导各级主管确认员工的绩效目标，培训后，是否要求员工改变行为并致力于创建相应的辅导。这样培训才能促进个人绩效的不断改善。
3.组织绩效的改变
组织绩效的改善是企业培训的最终目标，也是一个结果，因此影响其中过程因素是非常多的，一方面，企业培训计划必须与组织的绩效目标时一致的，因此培训管理者要在事前了解企业全年的业务目标，员工的技能水平，目前企业的整体能力情况以及达成目标所需能力与现阶段的能力差距在哪里。分析以上因素之后，培训管理者就要与各级主管进行充分沟通，了解部门的运转，从而判断他们的真正需求。
很多企业把培训过后的效果检验是由员工自评或者员工对培训的满意度来鉴定培训的优劣，然而，基本90%的人会因为面子问题而不会做出太过苛刻的评分，而且这类评分也是属于个人感受，完全不能以此来判断培训的质量。
另一方面，上面的个人绩效的改变是来自于组织绩效的计划，也就是说要先确定组织目标，然后才能将目标分解到个人，使企业目标层层传递，让每一个员工都能明确组织绩效目标，集中精力完成对的事情，然后再把事情做对。
