2013年薪酬增幅9.1%，培训预算比上一年增长

虽然很多人感觉当下什么都在涨，但就是工资不涨，但某大型招聘网站布的却显示，100家典范企业2013年的薪酬平均增幅9.1%，略高于2012年GDP的增长率。据悉，100家典范企业2013年的薪酬平均增幅9.1%，但其薪酬水平并非行业最高，一线雇员的薪酬增速明显高于其他层级的员工。销售和生产类职能的薪酬增长较快。2013年，市场回暖的制药和能源化工行业的典范企业涨薪较高，而薪酬较高的金融保险、机械制造和汽车零配件等行业平均加薪低于9%。

尽管典范企业的薪酬福利水平较高，但在人力资源管理挑战的调查中，“人力成本高”几乎为每一家企业提及，同时“人力成本仍将继续较快增长”也是典范企业的共识。对此，人力资源专家、评选负责人冯丽娟说：“为吸引和保留员工，典范企业中2013年薪酬支出增长超过企业收益增长的并非个别。而针对核心岗位和关键人才的薪酬，典范企业普遍采取市场领先策略。”

除此之外，100家典范企业均有完整的培训体系，超过九成的典范企业的培训覆盖全体员工。无论是新入职还是资深的专业人士， 无论是一线还是高管， 都有对应的培训和培养计划。专业化要求的提高，员工技能成为企业竞争优势的主要来源，雇员已经到几乎到了非培训不能上岗的程度。

此外，超过半数的典范企业2013年的培训预算比上一年增长5%—8%，与此同时典范企业普遍采用了混合式培训方式。针对不同员工和岗位的培训需求，典范企业提供了结合面授学习、e-learning、实战模拟、行动学习和测试评价等不同工具和课程。典范企业虽然乐意投资员工， 也要求培训投资有更好的回报，为此100家典范企业提供了各种培养计划，培养计划与员工绩效薪酬关联密切。

随着管理对象综合需求日益丰富化、差异化和内在化，普遍性的激励要素难以满足多层次、个性化的需求，若想达到理想的实践效果，从战略层面来思考，尊重知识，尊重人才，其核心要义是尊重能力是关键。

薪酬体系设计遵循的两大原则是外部竞争性和内部公平性。虽然薪酬并非是激励和保留优秀员工的唯一关键要素，但是就算企业愿意出高价聘用新人来促进企业的发展，还是需要考虑对老员工的影响和冲击。因此企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。现代企业的管理是一种“人性化的管理”，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是最大限度的发挥员工的积极性。在我国企业管理不断发展的今天，薪酬是与员工积极性结合最紧密的一个因素。