吉宁博士观点
有人说，培训是一种福利，是一种人性化管理。也有人说，培训是企业得以稳步发展的基石，是企业的一种投资行为。众所周知，福利与投资具有本质的区别，前者不需要回报，而后者则需要做出相应的回报。现代管理之父德鲁克曾经说过，利润是企业的目标，即使是天使来经营企业，赢利也仍然是行动的首要法则。
那么，卓越的HR又是如何看待企业培训的呢？其实培训是企业人力资源管理中十分重要的一环，其前端与人力资源规划、能力素质模型等对接，后端与绩效考核、职业发展等人力资源其他职能相连，是一个承前启后、特别重要的模块。
培训包括企业组织的系统化培训和员工自我有意识的学习两个方面。其实，员工知识的更新与技能的提升更多来源于自我学习。从培训形式来讲，在当前这个高度信息化时代，传统的集中式课堂培训在整个培训中所占比重已日益下降，甚至微乎其微。
企业中负责培训的管理人员必须要明白，培训需求和培训项目的确定不是由人力资源部或其他培训部门拍脑袋定的。好的培训方案，是以企业发展战略为导向，结合企业长远发展与近期需求，综合员工职业发展与企业需要而研究制定的，集系统性、科学性与激励性为一体，以人才培养和发展为目标的综合性方案，最终实现员工与企业共赢。
此外，培训是一项十分复杂的综合性工作，目前，很多企业都反应培训效能较低，投入产出难以匹配。要避免培训工作流于形式，可主要从以下三个方面做些努力。
首先，培训需求要强调针对性。要从企业实际需要和自身的资源条件出发，找准切入点，选取通过培训的手段能解决问题的项目来实施。其次，培训实施必须要可控。培训需求确定后，要明确培训目标和希望达到的培训效果，在预算管理、讲师选择、教材与内容确定、教务管理等各方面做好规划，操作中要步步可控。最后，培训评估要考虑实用性。不同的培训要对应不同的评估方法，只要采取的评估手段能分析出培训的实效即可。
正如之前所说，企业培训形式是多样化的，不同的培训手段适合不同的培训项目。内训主要来自员工共同的培训需求，在企业的不同发展阶段、或同一时期不同层级的员工所需要的内训项目是千差万别的。内训的成功源自培训的针对性。而针对关键岗位员工的个性化培训需求，往往要采取外训的方式。目前，随着市场上培训资源的专业化程度越来越深，企业的外训比例也越来越高。
企业培训师吉宁博士始终认为，适合的就是最好的。培训评估也是一样，能满足需要的评估方式就是适合的、好的评估方式。比如我们若要评估讲师授课水平的优劣，请学员及培训管理者对讲师做问卷评价即可；若要评估知识类培训的效果，培训后用问卷测试学员对所学知识的掌握程度即可；更进一步，若想评估管理类培训在一定时期后对企业的经营业绩和企业文化的影响程度。
HR要建立服务于战略目标的、分层分类的培训体系，发挥着指导与服务并重的培训管理职实行扁平化管理模式，发挥极其重要的人才助推力的作用。使企业达到较高水平的科学化和精细化发展。
