吉宁博士观点
现在培训机构及培训机构可以说是多如牛毛，但真正有水平的不多，培训师作为培训课程的实施者，其重要程度不言而喻。因此，企业选择培训机构合作时，不管这个培训机构是多么有名，还是这个课程是品牌课程，最重要的是培训师本人，因为不同的培训师结果会大不相同。
HR评估一个培训师，不仅要了解他的背景、工作经历、培训经历等，更重要的是要了解他的思路，看他是否具备能把知识传授给别人的能力，因此，选择一个培训师也是一个比较复杂的工作。
讲师不仅要具有本专业的良好知识结构，更要是解决问题的专家，要有能力回答学员提出的各种问题，培训内容要具有实用性和操作性，这样才能指导学员，让人员能够即学即用，培训才会受到学员欢迎。这样也才能避免常见的原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，让人员感觉“讲的都对，但没用”的尴尬情况。因此关键要掌握好以下四点。
第一，培训技能。讲师一定要有娴熟的讲课技巧，不仅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人适教，因材施教。一个知识丰富，但讲课形式呆板、只会照本宣科的讲师是不受学员欢迎的，学员往往会认为这样的培训还不如看书自学好。而这样的结局往往是：讲师口若悬河，而学员哈欠连天、昏昏欲睡，培训效果会大打折扣。讲师不仅要关注自己的教法，更要关注学员的学法。讲师要熟悉成人学习心理。成人学习有几个特点，一是干而学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。
因此，讲师培训中要多采用能够调动学员参与热情的方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动等形式，让学员在轻松愉快中学到知识。讲师的现场控制能力要强，当学员对培训内容缺乏兴趣或没有听课激情时，要及时转换话题，调整讲课内容来适应学员要求。讲师要善于随机应变，当遇到自己不懂的问题或者出现尴尬情况时，不能当场出丑，要善于转化，采取适当形式，化不利为有利。
第二，个人形象。讲师不仅仅是知识的传递者，还是学员学习的榜样。这常常是甄选讲师中容易忽视的问题。一般来说，谦虚、不拿架子的讲师是非常受学员欢迎的。讲师如果高高在上，高人一等，就会在学员中产生排斥力，与学员沟通就会有问题。讲师要具有良好的职业道德，一言一行要体现专家形象，不能靠哗众取宠、怪异理论甚至低级、下流的玩笑来博得人们一笑。
第三，通过试听、看产品等方法来进行现场考察。如果条件具备的话，最好在培训前尝试让讲师做一次培训，进行现场评价，来全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力，这种方法比较适用于不很出名或刚出道的讲师，对知名讲师不是很适用。此外，现在很多成名的讲师都出了光盘产品，因此，看其产品就可以达到足不出户进行试听甄选的效果，其讲课内容是否深入，风格是否风趣幽默，有无启发性/实用性，是否适合本企业等，通过光盘产品就可以直观的了解。
第四，坚信“适合的就是最好的”。不要迷信“最贵的就是最好的、神秘的就是最好的、是国外的就是最好的、是大师就是最好的、是名人就是最好的、有世界500强背景就是最好的等，因为很多培训师都是包装出来的。随着讲师逐步成为社会的金领职业，越来越多的人加入到讲师队伍中，其中不乏滥竽充数者，这样就导致讲师队伍鱼龙混杂，良莠不齐，企业在没有接触之前就贸然签约往往会冒很大的风险。
因此，在具体的甄选过程中，为了保证培训效果，企业可以优选甄选卓越型讲师，其次是专业性讲师，再就是技巧型讲师，组织好一场高效的培训，讲师是重中之重。必须引起高度的重视。
对讲师的甄选方法很多，可以多种方法综合运用。磨刀不误砍柴工，培训组织者只要下功夫挑选，总能找到合适的讲师，这样企业的培训效果就会大大提高，培训组织者的价值也就更能得到企业老总、人员的承认。培训也能真正为企业的发展提供强大动力。
