吉宁博士观点
年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。
年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现。
在医药企业的年度培训计划中，对营销团队的年度培训计划一般都会占据比较重要的位置。事实上，市场营销是企业所有工作中变化最快、环境最复杂、对人的主观能动性要求最高的一项工作。营销团队的培训上去了，市场销售便有了一定的保证。一般来说，营销团队的年度培训计划和管理工作应该重点注意4个方面——
年度培训计划必须进行培训需求调查
作为医药企业的人力资源部门或培训组织者，首先应在培训前对受训人员的需求进行调查。因为每次培训的目的都不会一样，所以就一定要以目的为原点展开培训需求调查，以确定培训重点和增减培训内容。
需求调查的最好方式是问卷调查。问卷的设计一定要简单，而且容易回答，能激发被调查者的兴趣。此外，对于职位技能的培训，除了调查问卷外，还必须结合访谈的形式，向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈等方式，确定销售人员及其管理者岗位技能的差距和重点的技能培训项目。
另外，作为培训组织和策划者还应该清楚，不是所有的人都适合同一种培训，也不是所有的培训都适合同一个人，更不是所有人都有学习和培训方面的意愿。所以，在正式培训展开前，应该对受训人员进行有关资质方面的评估，看一看到底哪些人愿意受训，哪些人有何种培训方面的需求，哪些人适合什么样的培训。比如，他们到底希望得到什么样的培训？培训的课题、导师应该是什么类型的？他们对于培训效果的期望值如何？只有这样，才能因材施教，取得更好的培训绩效。
年度培训计划对年度内某专题的需求调查，应该就某一主题展开调研，过于开放、分散的主题所得到的反馈是没有实际意义的。一般来说，年度内的某一次培训最好围绕一个或几个明确的主题展开才会更具针对性。
年度培训计划必须进行培训预算
对于调查数据，必须进行系统的分析，结合对受训人员学习资质的评估，总结差距和根源。也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。
制定培训解决方案应遵循如下步骤：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源、人手、资金、课目、师资等；确定培训的重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定出哪些培训课程可自主开发，哪些需外购或定制，最后确定自有师资的培养数量、培训系统的建设，做出培训计划和培训预算。
在培训预算方面，有固定培训预算的医药企业，大多按各部门员工数量或全年销售额定出一定的比例。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算可以相对高一些；而发展平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数医药企业来说，培训还是一种奢侈的“消费”，原因就是经费永远是短缺的。作为培训管理人员，不能只是一厢情愿地制定计划，一定要摸清企业的情况，坚持“要事第一”的原则。
年度培训计划必须进行受训对象的细分
对医药企业中与销售直接相关的人员，按横向医药业务分工的不同，可以划分为以下几个类别：OTC组类（药店超市等）；医院组类；普药商务组类；销售管理人员；产品经理；内部培训师。纵向划分的话可按进公司的时间长短和所处层级划分为：新进员工、需进阶型员工、成熟深资历型员工。
年度培训计划必须进行培训课程分类
一般可以分为基础篇、技能进阶篇、实战提升篇三部分，然后按照参训人员的分类逐级安排。
除此以外，还可根据医药企业的具体情况，或安排内训，或送学员外出参加一些公开课。尤其是对企业高层、产品经理，大多可以通过参加行业内组织的公开课来实现能力的提升。部分销售英才也可以安排其外出参加某些公开课，作为企业对他们的奖励。
