吉宁博士观点
随着一些大型企业经过计划经济的洗礼，伴着市场经济的转变而成长为大型集团的同时，面对着商海潮起潮落、风云变幻，企业经营者的管理思维也随着的市场竞争的日趋激烈而成熟，并越来越多的开始重视人力资源的开发与管理，企业教育培训在企业中的重要性也得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一，这些已成为那些大型企业家们不争的共识，这无疑也对就所有的员工提出了更高的要求。“开拓进取、与时俱进”将是每个经营者的对员工的由衷愿望。只有员工的综合素质能随同企业的发展而提升，企业在发展的道路上才会稳健而强劲。否则，企业的经营必将为员工素质的瓶颈所困。
如何促进员工成长与进步，带动集团迈向新的发展里程，将也是企业对人力资源部门如何行使其职能，促使人力资源的发展与管理所提出的焦点。通过对众多的企业内人力资源管理者或培训负责人，以及本人的数年人力资源管理与开发的工作经验归结中，我们不难发现，很多企业领导者对各级管理人员乃至基层员工的成长都寄予了厚望和重视。无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层管理人员形式多样的内部再教育，或是专门聘请专业人士授课等，都是企业重视全员培训和再教育的有力说明，也是人力资源部在培训教育工作的一次次举措。但这也仅仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统、更科学的将培训教育工作提升，我们必须对以往的企业教育培训工作进行回顾分析，研究在执行过程中会有那些问题的存在，并且需要如何解决，以确保企业教育培训工作的有序开展和进行。
一、企业教育培训现状回顾与分析
在这里，我们姑且不去考虑如何根据企业经营目标、企业发展状况制定培训规划；如何根据组织设置、岗位分析、绩效比较进行培训需求分析；如何根据人员层次划定、时间段落安排制定培训计划；以及如何预算培训费用和如何进行效果评估。因为很多时候，企业缺的不是完美的方案和战略，而是有效的执行。因此，我们在此仅仅讨论一下员工教育培训在实施过程中所存在的问题。
当我们在谈到培训教育时，人们往往首先想到的便是人力资源部，想到了课堂中的听课，似乎人力资源部便要包办一切，似乎只有像学生那样坐在课堂中才能学习，而忽视了各部门主管才是培训教育的主体，忽视了在生产工作中的无形的教导作用。一次会议座谈、一个失误分析、一个教导指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。因此，我们在思想上，首先不要困于培训的方式，不要困于教育的经费，这些往往会成为企业在培训和教育工作上的障碍，使各部门在教育培训下属时止步不前，望而观止。
其次，伴随着企业的发展，已无形的形成了自己稳固的管理人员队伍和技术力量，并在日常工作中逐渐积累和深化。同时，相应的内部技能培训也在不断的开展着。但我们不难发现，由于企业规模较大，车间较多，培训上往往各自为政，从尔在某些独立的科目上因缺少系统安排，往往造成内部培训工作的重复、口径不统一、讲解缺少标准等现象。同时，有些比较有价值的内容却没能有效的进行共享和沉淀，对公司管理知识与操作技能的提升造成了较大的浪费和损失。因此，因地制宜的对企业原有知识的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更始技术上的提升。
再者，人力资源部未能对各部门内部的培训进行有效的监控和跟踪，很难把握培训的质量和效果，以至会产生应付形势的现象，同时也会降低员工接受培训的积极性，造成许多员工并不乐意接受培训的恶性循环。同时也未能将各厂的培训工作与相关管理人员的绩效进行有效的结合，从而也会一定程度的弱化相关管理者对企业教育培训的重视力度。所以，人力资源部虽然并不主导企业所有的教育培训工作，但必须将所有的培训工作与人力资源管理职能合理贯穿， 方能使企业的培训实施有力，零而不乱。
二、企业教育培训工作思路的改进
通过以上企业在培训教育工作中普遍存在的问题，我们首先还是以人力资源部为突破口，使其真正行使人力资源部在其教育培训的主导职责，全面的了解和跟踪各部门培训计划的制订，参与各厂部培训计划的实施，并对培训的教材进行必要的预先审定和规范，确保培训的效果和质量，避免培训的盲目性和流于形式。同时，增强与学员的互动，及时了解和收集学员的意见，不断了解和员工所需和完善培训中的不足，提高培训的实用性和有效性。
其二、整合核心讲师队伍、提高整体培训质量。根据以往各厂部的培训工作和有关调查可以看出，很多现有管理人员都具有不同的授课经历。但由于层次和侧重优势不同，因没有有效的指导和恰当的运用，造成的员工对各公司组织的培训并没有予以较高的认同。因此，对授课人员和授课选材的必要挑选和指导，系统的对课程进行阶段性的安排，促使相关部门的充分支持。同时，可建立培训师授课补足或奖励制度，促进培训师资队伍的成长。因为，良好的师资力量是取得良好培训效果的根本基础。
其三、将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行必要的考核、建档。并纳入到其个人工作绩效和职务升迁的必须条件之中。这样对培训双方都形成有效的约束力度，促进培训课程进行的配合与认可。充分调动双方的积极性，保障培训工作的良好循环。
其四、丰富培训方式与教学内容。就目前而言，较多企业都较侧重岗位技术性的培训，期间的一些有关基础管理的培训内容也较为缺乏、形式单一，难免会造成相关管理人员的管理水平滞后。因此，人力资源部将在现有基础上，更多的利用网络资源，寻求更好的培训教案和资讯，以提高教育水平和拓展管理人员的管理视野。同时，根据现有的实际工作情况及员工所需，有针对性的开发一些课程。包括对原有一些实用的课程进行重新修订和充实，并新增不同的基础管理科目，更多的与相关人员进行互动，建立和谐的学习氛围。
三、企业教育培训工作的6项原则
在新形势下，企业教育培训工作显得越来越重要。切实用科学发展观指导企业的教育培训工作，就应认真坚持以下六项原则。
企业教育培训坚持“全面统筹、综合平衡”的原则。科学发展观，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。因此，以科学发展观为指导，推进企业教育培训工作，就必须坚持“全面统筹、综合平衡”的原则。企业职工教育培训工作牵涉到企业内的不同部门和不同单位，涉及不同岗位和不同人员。为了把企业的教育培训工作搞好，就必须对企业内所有部门、单位、岗位、人员以及培训内容等进行通盘考虑和周密安排，必须做好综合平衡工作，决不能出现片面化的状况，决不能顾此失彼。否则，就会影响企业整体人员素质的全面提高，就会影响企业生产经营的健康、可持续发展。
企业教育培训坚持“员工个人发展和企业整体发展双赢”的原则。科学发展观，核心是以人为本。因此，以科学发展观为指导，推进企业教育培训工作又好又快发展，就不能把企业员工个人的发展和企业整体的发展对立起来、割裂开来，而应看见这两者之间是互相促进、不可分割的，是有机地联系在一起的。我们不能单纯地为教育而教育、为培训而培训，而要把企业员工的发展和企业生产经营的发展有机地结合起来，从而达到双赢的最佳目标。
企业教育培训坚持“平等交流、注重沟通”的原则。坚持以人为本的科学发展观，还要求我们在企业教育培训工作中，坚持“平等交流，注重沟通”的原则。从事企业教育培训工作的同志一定要尊重人、理解人、平等待人，一定要摈弃那种单纯的“你教我学”、忽视平等交流、不注重互相沟通的做法。
企业教育培训坚持“实事求是、一切从实际出发”的原则。科学所要求的是要反映事物的本来面目，科学与虚假、虚伪是格格不入、针锋相对的。坚持科学发展观，最重要的和最基本的就是要做到一切从实际出发，坚持理论联系实际，真正做到实事求是。在企业教育培训工作中，我们一定要从本企业的实际情况出发，脚踏实地，实事求是。要根据本企业的生产性质和经营特点，来确定企业教育培训的重点内容和重点项目；根据本企业的财力状况，来确定企业教育培训的规模；根据本企业当前的工作任务和今后的发展目标，来确定企业教育培训的短期、中期和长期计划；根据本企业各层面的状况和所存在的各种问题，来确定企业教育培训的综合方案，等等。
企业教育培训坚持“把握规律，防止走极端”的原则。任何事物的发展都有其内在的、必然的联系，即客观规律。我们必须不断地揭示客观规律并加强对客观规律的真理性认识，从而按照这种真理性认识去正确地处理问题和解决问题。在推进企业教育培训的工作中，也必须遵循有关的客观规律，决不能违背教育培训工作的规律。在这方面，我们要特别防止和反对走极端的观点，一定要避免忽“左”忽右，要防止从一个极端走向另一个极端。
企业教育培训坚持“着眼发展，不断改革”的原则。科学发展观，第一要义是发展。而要发展，就必须不断改革。改革和发展之间是辩证统一的关系。发展是目标，所有改革的目的，就是为了达到更好地发展的目标。改革是动力和途径，只有不断改革，才能促进发展、实现更好地发展。在企业教育培训工作中，我们一定要着眼于发展，不要总是停留在一个水平和一个层次上，不要故步自封、停滞不前。而要伴随着社会的发展和时代的进步，伴随着国家和企业前进的步伐，不断有新的提高和新的进展，这既要有教育培训工作规模和数量上的扩大，更重要的是要有质量和效果上的提升。为了使企业教育培训工作有新的发展和提高，我们必须努力进行改革，不断总结经验教训，努力改进教育培训工作的内容、方法和手段；善于借鉴和吸收国内外先进的方法和经验，不断采用新的科学知识和技术手段。
企业教育培训的教育对象是企业整体，而非局部；是全员，而非只是管理人员。“木桶理论”告诉我们，企业的发展首要解决的不是其最大的优势是什么，而是会有什么薄弱的地方制约了企业的发展。因此，好的管理者也必须有高素质的员工队伍，才能真正发挥起功效。所以，均衡你的培训结构，同样重要。
