职工教育培训：技能培训工作

　　当前世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈，因此如何进行职工教育培训，加速培养和造就一支高素质的技术工人队伍已成为企业一项迫在眉睫的重要任务。而企业在开展对技术工人职业技能培训实际工作中反映出来的各种难度，导致众多企业的职工教育培训工作中断。企业培训相关负责人也对这方面比较困惑，那么职工教育培训应如何进行呢？

　　一、职工教育培训的难度

　　1．职工教育培训—企业技术工人的整体素质不尽人意

　　社会上对“技工也是人才”的观念尚未形成，一提及人才，人们就容易联想到专家、教授、工程师或是技术革新成果频出的各类专业技术人员等。市场竞争最终是人才的竞争，而企业间的竞争归根结底取决于技术实力，一个企业技术实力的强弱，不仅仅体现在有多少专家、工程师的科学设计和科技指导，如没有一批爱岗敬业，善于钻研，乐于奉献的优秀技术生产操作工，再好的设想也是无法实现的。有些高级工、技师的人数在整个技术工人中的比例凤毛麟角，而且还存在着一些优秀技术人才流失的现象，有的甚至于还出现了青黄不接的局面。在职相当一部分技工的岗位技能也不能适应现任岗位的要求。现代化的生产经营、与迅速发展的要求是大相径庭的，是给提高技术工人职业技能的培训工作带来了一定的难度。

　　2．职工教育培训—一些年龄较大的职工文化素质偏低

　　文化素质是开展各项职业技能培训工作的基础，由于企业一些年龄偏大的老职工文化学历程度偏低，虽然他们中的一部分个人也想通过各种培训来提高职业技能，但由于文化素质的原因而未能如愿以偿。但也有一部分人因自身文化素质偏低而对学习有畏难情绪，信心不足，主观上不够主动。由于老职工文化素质偏低的原因，给企业开展对技术工人职业技能培训工作带来了一定的难度。

　　3.职工教育培训—某些企业领导对教育培训工作重要性认识不足

　　教育培训上所投入的收益期较长，培训的效果是潜移默化的，投入和产出在短期内表现不明显。个别企业领导在任期内片面注重企业的生产效益，而对教育培训的重要性认识不足，急切近利的短期行为导致对职工教育培训经费投入不足，应配备的教育设备未及时到位。也有的企业领导对管理干部、技术人员的继续教育等培训很重视，而往往忽视了普通技术工人提高职业技能的培训。

　　4．职工教育培训—技术工人的职业技能培训的激励机制力度不大

　　虽然有些企业对技术工人的职业技能培训已逐步形成从培训、考核、使用、待遇等一系列的激励机制，但缺乏岗位竞争机制和较为明显的待遇差别，并对技术优秀的工人也没有予以适当的重用；对经过培训，技能考核成绩仍不合格的职工在晋升工资、使用上虽有了一定的措施，但激励机制的力度不大。如有些企业对技工的应知、应会考核成绩不合格下浮一档技能工资，而这一档十几元的工资对一些企业效益好，收入较高的职工来说，微不足道，根本起不到激励作用。这也导致某些不爱学习、不求进步的青工对技能考核抱无所谓态度，形成了技能考核成绩不理想的结果。

　　二、职工教育培训困难的原因

　　1．职工教育培训—与多年来人们的择业观念有着直接的关系

　　由于传统思想的影响，人们较喜欢干那些轻松、舒适、待遇高的工作，而不愿干苦、脏、累的工作。喜欢从事管理岗位而轻视技术岗位的工作。受这一不正确的择业观影响，企业中不安心本职工作的工人也不乏存在，以致他们对学习提高职业技能的积极性不高，而往往热衷于学历学习，想有个文凭为今后换工作、跳槽或搞第二职业方便些。

　　2．职工教育培训—缺乏市场经济观念和市场竞争意识

　　企业中也有相当部分职工市场经济观念和市场竞争意识相对薄弱，已习惯于过去的“大锅饭”’，满足现状，缺乏危机感，对提高自身的职业技能素质的意识不强，缺乏主观能动性。

　　3．职工教育培训—职业技能资格证书制度尚未完善

　　社会上职业技能资格证书制度尚未完善，还未完全形成持证上岗，优胜劣汰的竞争机制。甚至有些技术工种的职业技能资格证书至今尚未有专门考核鉴定部门，致使有些技工中的优秀人才至今无法持有技能资格证书，从而挫伤了他们的努力钻研，提高技能的积极性。

　　4．职工教育培训—其它等原因

　　除上述职工教育培训原因以外，另外还有工人以昼夜三班工作制为主，工学矛盾突出、有的培训教材与实际脱节，教学内容缺乏针对性、师资力量还相对薄弱，专业课教师人数缺乏等，这些也是开展技术工人职业技能培训工作步履艰难的重要原因。

　　三、职工教育培训的改革措施

　　1．企业职工教育培训要加强宣传，营造气氛，使全社会树立起“技工也是人才，没有优秀工人，就没优秀企业”的观点。

　　要教育技术工人热爱本职工作，鼓励他们自学成才，并要经常组织职工开展技能竞赛，技术比武，岗位练兵，争当岗位明星等活动，真正树立起技工们在企业中举足轻重的地位。

　　2．职工教育培训要大力加强培训、考核、使用、待遇相联系的激励机制的力度。

　　根据目前企业生产结构的调整，减人增效，富余人员较多的情况，可以分批组织他们进行提高职业技能的定期脱产轮岗培训。通过培训对职业技能考核成绩不合格的职工可以实行转岗、待岗、下岗等措施，从而激发他们潜在的学习职业技能积极性，尽快提高职业技能水平。

　　3．职工教育培训要完善、健全职业技能鉴定的社会化管理，尽快形成职业资格证书制度。

　　还要进一步完善高级工、技师考评制度。考评对象应不由年龄、工龄等条条框框的限制，让一批具有政治素质高，职业技能强的青工早日拥有相应的等级技术证书，使他们在职工队伍中能脱颖而出，活跃在生产第一线，成为企业生产建设的一支朝气蓬到的主力军。

　　4．在当今市场经济条件下，企业的命运跟职工职工教育培训的整体素质直接相关。

　　“科教兴港”的论断不断深入人心，已成为人们的共识，现代企业制度要求当今的企业领导应具有现代经济观念，懂得人力资本理论，在人、财、物各方面给予充分的扶持。只有这样，企业才能兴旺发达，才能在市场激烈的竞争中立于不败之地。

　　5．改变职工教育培训上的旧的传统意识，树立开发人力资源的观点。

　　我国人力资源丰富但质量偏低。开发人力资源是提高当前企业职工整体素质，适应市场经济和参与世界竞争的需要，是企业兴业之本。人力资源的开发不仅要适应企业现实需要所开展的各项培训和教育活动，而且还要开展适应未来社会和经济发展的需要所进行的各项培训和教育活动。而开发人力资源的当务之急是，培养适应知识经济时代需要合格劳动者为目标的人才工程—-“一岗多能，多能顶岗”。因此职业技能培训的重点要从单一的转向综合职业技能培养，使职工尽可能掌握多专多能，既可以顺应变化多端的现代社会，又可以提高他们对下岗、失业的抗风险能力和再就业能力。展开岗位竞争，改革用人机制，增加工作透明度，公开公平合理地使用各类人员。从技术和效益出发，拉大职工收入差距，淘汰部分素质低，经培训又无法使用的人员。使企业职工素质日趋提高。

　　技术工人队伍是企业人力资源的有机组成部分，只有立足港情，职工教育培训要切实搞好技术工人的职业技术培训工作，开发和培养出一支与现代化需求相适应的高素质技术工人队伍，才能担负起二十一世纪企业的光辉前景使命。