企业员工教育培训探索

　　知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因此员工培训已经成为现代人力资源开发的一项重要内容。

　　一、当前企业员工教育培训工作的现状

　　目前许多企业的用人机制还存在不很完善，人才评价标准也不健全，高层次人才十分短缺的情况。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到人才在企业发展中的重要作用。企业要建立一流的人才队伍，必需“以人为本”，加强企业的教育培训工作。因此许多企业在这方面作了相当大的投入，但是效果并不理想，就其原因主要表现在以下几个方面：一是培训目的模糊。在制定培训计划及培训过程中，常常因培训内容、方式、课程与企业方针目标联系不紧密，使培训流于形式。二是对教育培训工作的重要性认识不足。由于对教育培训工作的重视不够，造成企业不是采取主动的、有计划的培训，而是在出现问题及影响后才想起培训；企业过于依赖在岗培训，在岗培训中作为师资力量的教师，往往来自于企业的本身，虽然在技术方面有优势，但缺乏对新知识的认识和培训技巧；员工缺乏培训自主权。哪些员工受训，培训什么内容，都由企业领导说了算，员工没有主动性，培训效果当然会受到影响；有些企业领导缺乏重视和必要的资金支持。三是缺乏前瞻性。一个企业有近期目标、中长期目标、长远目标，培训不能只考虑眼前，要为企业的发展培养后备力量，这样才不至于使企业的人力资源储备出现断档，而影响企业的整体发展。四是盲目培训造成浪费。由于培训前没有仔细研究企业需要举办哪些方面的培训，哪些人员需要培训等情况，往往是为了领导一句话或者是部门的利益就盲目的组织培训，对培训的过程、结果缺乏跟踪、指导、评价，使得培训流于形式，浪费了人力、物力、财力，但效果不理想。五是培训覆盖面较窄。只让少数人参加培训，有的企业只注重有发展潜力的人员，让他们参加培训，不论什么内容的培训都让他们参加，而忽视了所有的管理人员。还有的企业是闲人去培训，而忙人因没有时间就不参加培训。六是没有因材施教。不同的受训者因知识结构、能力大小、学习态度、学习动机等千差万别，如果一味地采取一种模式的培训，起不到好的培训效果。

　　二、企业员工教育培训的新趋势

　　随着企业的发展，教育培训在企业发展中的重要性不断显现，人们的观念逐渐发生了变化，企业员工的教育培训出现了新趋势。一是企业员工教育培训工作社会化。企业的许多要素，如市场营销、企业文化、管理理念等都有相通之处，这就为培训工作的社会化提供了基础。同时，信息交流的畅通，使得培训社会化具有较大的发展空间。二是企业培训的高科技化。科学技术的进步特别是现代信息科学的飞速发展，极大地改变了人们传统的生活和工作方式。在教育培训领域利用因特网、卫星等先进的通讯技术，使员工参加教育活动在时间安排、内容选择、与指导教师之间的交流等方面更加灵活。员工可以根据自身的特点，更加积极主动、创造性地学习。三是企业培训方法、内容多样化、层次深入化。组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。员工教育培训已向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。培训不再只是简单的知识传授、技能培训，而是涉及到管理理念、企业文化、团队精神、市场分析等各个方面。

　　三、如何开展员工教育培训

　　针对目前企业培训的现状，企业要在激烈的市场竞争中处于不败地位，就必须不断的提高认识，完善培训机制，改进培训方式，提高培训质量，使教育培训工作落到实处，求真务实，锐意创新。

　　１、树立新的员工教育培训观，彻底转变轻视员工教育培训的旧观念

　　思想观念陈旧是企业改革发展的最大阻力，不打破旧的思想禁锢，企业就会停滞不前。在教育培训过程中，要树立教育培训投入是具有经济效益和社会综合效益投入的观念，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，明确培训目的，营造一种“学习是创新的源头，是企业与个人发展的有效途径”氛围，发展员工教育为生产、服务、管理第一线培养大量的岗位性、技能型、操作型人才队伍，是提高企业素质的需要，是满足现代化建设对多样化人才需求的需要，也是加快员工教育培训自身发展，推进教育现代化的需要。

　　２、提高员工教育培训在企业发展中重要性的认识

　　党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，是我国人才队伍的主体，抓好了这三支队伍，就抓住了由人口大国到人才强国转变的关键。我国的现代化建设事业不仅需要大批的具有高新技术理论的研究型人才、设计型人才，而且还需要大量的具有丰富经验、技艺高超的技能型人才。一支高素质的人才队伍，对技术的更新和改造至关重要，在提高产品质量和工艺水平方面具有决定性作用。大力发展教育培训，事关我国改革开放和社会主义现代化建设的全局，是全面提高劳动者素质、发展先进生产力的必然要求，是进行人力资源开发、推动经济社会可持续发展、提高我国国际竞争力的重要途径，是促进劳动就业、维护社会稳定的重要举措。

　　３、积极探索多层次员工教育培训

　　随着改革的深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。

　　４、员工教育培训制定长远规划，加强信息交流

　　培训是一个长远的投资，要根据企业的战略目标制定长远规划，要引导员工树立终身学习、终身培训的观念，并强化对人力资源教育培训的投资。同时加强不同的教育培训机构之间、企业与培训机构之间的信息交流，做到信息共享、资源共享，以较少的投入而获得较大的利润，从而实现效益的最大化。

　　四、员工教育培训操作过程

　　企业员工教育培训是由一系列有计划的项目组成的。这些项目是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，从而明显地提高组织的效益为目的的。遗憾的是，人们往往过多地强调教育培训的方法和技术，而没有明确学习哪些东西才能实现理想的工作行为。此外，很少有企业把注意力放在评价教育培训活动的实际结果上。也就是说，多数企业只关心教育培训本身是否能达到。

　　一种能够帮助人们记忆教育培训工作的各个不同阶段的方法，是把它们描绘成一幅示意框图，以模型的形式直观地表现教育培训活动的各个不同阶段的相互作用关系，下图所表示的就是这样一个模型。

　　需求评估或计划阶段，是整个教育培训工作的基础。如图12—1所示，培训阶段和评价阶段都要从评估阶段获得信息，如果评估阶段进行得马马虎虎，整个教育培训工作就很难取得预期的成果。这里的评估，是指教育培训的需求评估，即需求分析。

　　假定培训的目标已经精心地拟定好了，下面的任务就是设计实现这些目标的环境。这也是培训、开发阶段的目的。一个精心选择恰当的学习原则和培训方法的过程，是由期望受训者最终去完成的任务的性质所决定的。

　　最后，在评估阶段和培训阶段都已圆满完成之后，评价阶段就开始了。评价阶段包括两个方面的内容：确定衡量教育培训和工作成败的一系列指标；明确经过教育培训究竟发生了哪些与工作相关的变化。评价必须提供一个连续反馈信息流，这种信息可以用来重新估计教育培训的需求，从而为下一阶段员工的发展提供信息。

　　评估阶段培训和开发阶段评价阶段

　　制定标准

　　训练需求评估

　　对参训者预先测验

　　目标确立

　　培训监控

　　培训方法和学习原则选择

　　培训评价

　　培训实施

　　后果评价

　　反馈

　　员工教育培训需求分析及其方法

　　1.进行员工教育培训需求分析的理由

　　当你在企业里进行教育培训需求分析之前，应该了解公司的全面情况和背景。在进行教育培训实践之前，应该仔细考虑一些与教育培训有关的问题。

　　（1）通过员工教育培训确保得到解决

　　首先，一个好的教育培训需求分析，有助于认识企业管理中存在的问题。被动地提供一个或数个课程去适应教育培训需求时，可能根本没有解决问题。为了更加有效地使用精力和时间，应该这样说：“是的，我们首先要看看具体情况；我们能通过与一些人的交谈，找到问题之所在；最后当进行这个教育培训项目的时候，我们能够瞄准需求，而不是使用一个毫无目标的方法。”

　　（2）员工教育培训得到管理层的支持

　　获得管理层的支持将会保证在企业内进行更有效的教育培训。正如一个财务或销售部经理，可以明确地看到所在的部门正在为企业的净损益作贡献一样；一个教育培训项目，也应该明确地表明一个实在的目标或结果，这样教育培训才能获得管理层的支持。

　　（3）决定员工教育培训的价值和成本

　　如果进行了良好的教育培训需求分析，并且找到了存在的问题，经理人员就能够把成本要素引入到教育培训需求分析中去。需要回答的问题是：“不进行教育培训的损失与进行教育培训的成本之差是多少？”

　　（4）员工教育培训发展以前积累的资料来做有效的评价

　　如果在教育培训之前进行了很好的、仔细的教育培训需求分析，并且建立起完整的有关资料，那么在完成教育培训项目之后，就可以做有效的评价。进行教育培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，这个标准应该用来评价所进行的教育培训项目的有效性。

　　（5）在员工教育培训中增强对你的信任

　　作为教育培训管理者，借助于需求分析，你个人能获得其他员工对你工作的信任。对于管理层的教育培训要求，你不应该急于作出反应。代之而起的应该是强化你作为管理的助手和问题的解决者的形象。这一点可能是进行教育培训需求分析的所有原因中最重要的一点。

　　2.员工教育培训需求分析

　　对于教育培训所能满足的需求分析有三个层次：

　　组织分析，着重于确定组织范围内的教育培训需求。

　　作业分析，试图确定教育培训的内容——员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。作业分析，亦即工作分析。

　　个人分析，确定每一个员工完成各项工作任务的好坏。个人分析，即工作绩效评价。

　　从总体的角度看，教育培训需求分析不能违背组织的目标和战略。如果违背了，就可能导致这样的结果：尽管在教育培训项目上投入大量时间和金钱，到头来却徒劳无益。人们可能会在教育培训中，重复地训练员工已经掌握的技能；教育培训计划可能会在“修补漏洞”阶段上徘徊。这样，员工自然会感到轻松、愉快，但却学不到什么工作急需的技能和知识；或者花费大量的经费购买高级训练器材，这样做正中教育培训主任的下怀，却不是组织所真正需要的。对组织外部环境与内部气氛的分析，也是一件重要的基础性工作。面临的重要问题就变成：“教育培训过程是否能引起员工行为向有利于实现组织目标的方向转变？”

　　简言之，第一个关键步骤就是把对教育培训需求的估计与组织要达到的目标联系起来。如果人们无法找出这种联系，教育培训就可能是件多余的事情。而一旦教育培训需求在组织这一层次上被确定下来，下一步就该是作业分析了。

　　作业分析决定应该如何准确地分配资源，以实现组织的各类目标。它包括：（1）系统地收集反映工作特性的数据：（2）以所收集数据为依据，制定每个岗位的工作标准：（3）明确怎样才能达到这些工作标准：（4）确定有效的工作所需要的知识、技能、才干和其它一些特质。工作分析、绩效评价、会晤（工作者、主管人员和上一级经理人员）和作业问题材分析（质量控制、工时报告、顾客反映）都为这种教育培训需求的分析提供了重要信息。

　　最后，是个人分析。在这一层次上教育培训需求可以由下面简单等到式来定义：

　　理想工作绩效—实际工作绩效=教育培训需求

　　理想工作绩效，可由作业分析阶段确定的工作绩效标准来表示。个人的工作绩效数据、上司给员工的诊断评分、由员工以工作日志形式保留的绩效记录、态度调查、面谈或测验（职业知识、工作样本、情景模拟）可以提供实际工作绩效的数据。实际工作绩效与理想工作绩效之间的差别可以由教育培训来缩小和弥补。

　　然而，教育培训需求的估计并非到此为止。为了评价教育培训的结果以及评估将来的教育培训需求，对教育培训需求的分析必须形成一种制度，定期地进行。而且，必须在以下三个层次上全面展开：组织的层次——确定目标的经理们；作业层次——确定实现这些目标与方法的经理们；个人层次——为实现这些目标而工作的经理和员工。

　　3.员工教育培训需求分析的方法

　　企业员工教育培训需求分析，已经有许多成熟的方法。

　　（1）员工教育培训的TWI工作职位分解法

　　一般而言，一个涉及到一系列操作过程或任务的工

　　作职位可被分解为若干部分。这种分解有几种方法，最简单的一种是TWI分解法。这种分解法已经接受了时间的检验，它在非常复杂的情况下仍然有用。具体步骤：①专业教育培训人员研究、分析工作职位的全部内容；②区分工作职位的步骤和单元，这些步骤或单元一般不超过普通学习者所能掌握的范围；③专业教育培训人员检查工作职位，寻找适合的关键因素或称为关键点。这些关键点，可能使得人们更加容易地对执行工作职位的过程给予特定的指导，或者使得完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作的质量。最终针对这些关键点，设定教育培训的项目及其内容、目标等。

　　（2）员工教育培训的任务分析法

　　任务分析法是解释工作职位的另外一种方法。它是

　　反映对执行任务的行为进行系统地分析，以找到执行它们的难点、适当的培训和成功的指导技巧。具体步骤：①将工作职位上的任务系统地列出来；②评价列出来的环节或部分的重要性以及可能经历的困难。最终针对重要性以及可能经历的困难设定教育培训的项目及其内容、目标等。

　　（3）员工教育培训的错误分析法

　　错误发生率很高的工作职位，适用于错误分析法。

　　它是分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。具体步骤：①罗列发生或可能发生的错误；②分析发生错误的原因；③评价错误的后果。最后，依据这种分析结论，设定教育培训的项目及其内容、目标等。例如，对会议组织者的教育培训就可以使用这一方法。

　　（4）员工教育培训的技术分析法

　　技术分析法是指对工业或商业上无人监督的工作

　　职位的必备技术进行分析的一种方法。它的关键是系统性。因此，必须提供足够的信息才能设定一个合适的教育培训项目。这种方法经常需要专家指导或直接参与。

　　（5）员工教育培训的成效评价法

　　成效评价法是对员工的工作成效进行评价的方

　　法。在这种评价的基础上，可以设定教育培训的项目。这种方法是管理发展计划的组成部分，是建立教育培训需求的一种有效的方法。

　　（6）员工教育培训的性向测试法

　　性向测试法的使用涉及到挑选员工，目的是为了

　　获得决定员工适合做什么工作或者是否适合做特定工作的证据。性向测试包括办公室工作、速写、打字、机械原理的理解、手工的灵巧性、语言、视觉及艺术技巧、技术水平（如工程、数学或科学）等。此外，还有个性方面的测试。在挑选员工进行教育培训时也可以用这些测试方法。如果预先能够发现一个员工是否有能力来学会做特定的工作，那么在挑出那些不合适人选上将会节省时间和资源，过去在这个领域的工作主要是使用手工操作。尽管如此，越来越多的人对另外一种方式感兴趣。这种方式是通过设计一些表格给员工填写，以此来识别有关的技术和知识。一些机构设计了一定数量的表格材料，并且对它们规定了严格的使用条件。换一句话说，这些材料的使用者必须严格遵守有关指令。

　　如果将性向测试法用于企业的在职员工，则可以依据测试结果确定教育培训的项目，甚至确定员工个人的发展方向。

　　（7）员工教育培训的心理测试法

　　对于这种方法，许多年从事教育培训的专家们反应

　　不一致。有的人根据自己的经验认为这种方法在测试性格方面是有用的，而别的方法在此却显得无能为力。尽管如此，也有更多的怀疑者对心理测试持保留态度。