吉宁博士观点
企业培训需求分析的任务主要是由培训专业人员对各种培训需求进行排序，将实际可支配的培训资源在各种培训需求间进行配置，从而设计出可行而有效的培训计划体系，培训需求分析的任务主要是寻找理想的绩效标准与实际的绩效表现之间的差距，弥补这一差距是培训的目标,也是今后评价培训效果的依据。能否找出或找准这一差距是衡量培训需求分析质量的标准。
更有人认为，培训需求分析是发现因缺少培训而可能引发的对组织不利的后果和寻，找通过培训能有效改善业绩的情况。这些培训需求通常就是员工实际具备的技能与业绩优秀员工所需具备的技能之间的差距，是现有技能和未来能够使工作获得更好绩效所需技能之间的差距，通过培训需求分析的活动或过程，我们可以了解到组织绩效问题，即确认组织及其成员的实际绩效水平与应有的绩效水平之间的差距。通过绩效评估等，我们可以了解实际绩效水平;通过工作研究和横向比较等可以确认应有的绩效水平。两者之差即是绩效差距，也是组织的绩效问题。
其次，从寻找产生绩效问题的员工态度、能力、知识、技能等方面的能够通过培训改进的原因。这就要求了解理想的绩效水平所要求的态度、能力、知识、技能水平和员工实际水平之间的距离。如果没有距离或距离很小,说明培训无法解决绩效问题,需寻求其他的途径。
最后，培训需求分析还应告诉组织，,如果有可能逋过培训来提升员工的态度、能力、知识和技能，从而解决组织的绩效问题，那么这个培训会发生哪些成本，是多少;一定时期内,这个培训能为组织带来哪些收益,是多少；是收益大于成本,还是成本大于收益。培训需求分析必须要对拟实施的培训的成本价值比进行分析。如果成本大于收益，那么，这种培训需求在经济上就是没有价值的，企业作为营利性的组织就应该考虑其他的途径来解决绩效问题。
要知道培训需求分析还能够帮助组织了解员工的个人职业发展需求，了解员工知识、技能的结构和水平，使培训工作直接服务于员工知识技能水平的提高和结构的平衡。可以说，需求分析具有员工职业指导的意义，而培训则是帮助员工实现职业发展愿望的重要途径，建立在需求分析基础上的培训项目通常效益显着，当组织尝到了培训的甜头后,就更愿意投资培训了。最后,在培训需求分析的过程中，我们会发现组织中一些闲置的培训资源，如潜在的内部培训师等。
培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线经理、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。
