双主教学理论指导下的企业培训课程开发研究

　　一、引言

　　企业培训课程开发作为将企业战略发展、培训目标与具体的教学、训练、教育实践活动联结在一起的桥梁，是员工获取信息、知识并形成相关技能的重要途径。培训课程开发的合理与否，直接影响到培训的最终效果，在企业培训体系建设中起着十分关键的作用。据国内相关培训研究机构的调查发现，目前在企业培训课程开发过程中存在着缺乏教学系统设计思想指导、课程缺乏针对性及实用性、套用学校培训课程或照搬其它企业培训课程的现象，致使企业培训达不到预期效果，造成了企业人力、物力、财力资源的极大浪费，打消了企业组织本身及员工参与培训的积极性。

　　二、研究现状

　　目前，在企业培训课程开发研究领域方面，国内外的许多专家、学者都作了大量细致的研究。他们从不同角度、结合不同的课程特点提出了一些具有实践意义的培训课程开发模式，如：①国外。强调满足成人学习者学习需要的霍尔模式、重视学习需求分析的纳德拉重要事件模式、建立在职业分析和工作分析基础上的德国“双元制”模式、注重以能力为本位的CBE课程开发模式。②国内。体现个性与共性、系统性与针对性相统一的“宽基础、活模块”的集群式课程开发模式及以项目学习为基础的课程开发模式。这些课程开发模式都从不同的角度揭示了培训课程开发过程中的相关要素及各要素之间关系，阐述了课程开发操作模型、重点及步骤，为企业培训课程开发人员提供了操作框架与实践借鉴。

　　双主教学系统设计理论是何克抗教授带领的研究团队在总结国外教学设计理论及实践成果的基础上，将“以教为主”的有意义接受学习理论、动机理论、先行组织者教学策略和“以学为主”的建构主义教学理论有机结合起来，形成了独具特色的“学教并重”教学设计理论，其倡导的“以教师为主导、以学生为主体”[1]的教与学理论思想，不仅弥补了以教为主、以学为主两大教学系统设计理论、方法的缺陷，还兼具了两者的优势，是新形势下我国教学系统设计方面的重要指导理论与方法。

　　通过总结发现，双主教学设计理论对成人培训课程开发的实践指导意义在于如下几方面：

　　(1)课程开发必须以课程教学目标作为出发点，并且在整个开发过程中（课程的设置、媒体的选择、教学策略的制定等）都要以目标为中心，以实现教学目标为目的[2]；

　　(2)在课程开发过程中，要重视对培训师的选择，充分尊重和发挥其培训组织者、学习诊断者、课程实施者、资源专家及培训评估者的作用、地位，注重企业内部培训师队伍建设；

　　(3)在课程开发中，必须充分考虑成人学习者已有的能力和知识结构，只有充分了解学习者已有的能力、知识结构以及生理和心理特点之后，才能设计出适合他们学习的课程，一切设计活动都要以达到学习者能够得到最好的学习效果为目的；

　　(4)在具体的策略制定中，要采用双主教学设计模式，根据实际需要决定课程教学实施支路；

　　(5)要重视教学开发和学习支持设计，这将在很大程度上影响教学的效果及质量；

　　(6)对教学的评价应将过程评价及结果评价结合起来，以确保教学的顺利进行，同时也可以保证教学的质量。

　　三、双主教学设计理论指导下的企业短期培训课程开发模式

　　短期培训课程通常指问题明确且培训时间为1-2课时的培训课程。依照双主教学设计理论的观点，结合成人教学中学习者学习自主性强、个体生活经验对学习有重大影响等特点，以湖南航天信息有限公司产品培训课程为例，构建一个短期培训课程的快速开发框架模型，如下图所示：

　　图1短期企业培训课程开发过程模式

　　（1）培训立项

　　采用项目管理方法实现对培训课程的管理有助于提高培训管理工作的规范性、科学性，便于对培训的实施进度、资源成本及投资收益做科学的分析。企业各部门在实施每一个培训活动前都应向培训管理部门申请立项，对培训的目的、内容、对象、方式、时间进度及成本做详尽的说明，培训管理部门提交公司领导批准后组织相关人员实施。

　　（2）确立培训目标

　　通过对组织目标、员工个体及培训立项目的的分析确立具体的课程培训目标。组织分析主要是通过对组织的战略目标、内外经营环境、资源等因素进行详细的分析，进而为培训课程的设置及目标的确立提供依据。员工个体分析包括对员工的年龄结构、知识结构、岗位特征及个人需求作综合评定，为具体的课程目标设置提供依据。培训课程的目标在设置时应当遵循具体、可实现、易评定的原则，如“通过产品销售技巧培训，员工该产品的月销售额提高10%”。

　　（3）课程设计

　　短期培训课程设计主要包括课程的情境、过程、资源、策略及评价的设计。情境设计是通过真实的问题或工作场景来创设激发学习者学习动机的环境，达到与学习者产生认知共鸣的目的。过程设计是对课程实施的每一个步骤及内容进行设计，包括培训师、学习者在每一个步骤中角色和任务的变化。资源设计是对课程实施过程中所用到的资源及每一阶段的资源呈现顺序进行精心组织与选择。策略设计是对课程实施过程中用到的教学策略的优化设计，如：讲授、小组讨论、角色扮演、网络学习等，通常在企业培训过程中综合运用多种策略。评价设计是课程实施过程中及实施后对培训师、培训课程、学习者的综合评定。

　　（4）课程开发及实施

　　课程开发是按照课程设计思想对课程的授课计划、教案、教材进行具体开发。授课计划应尽量详细，包括时间、内容、方法的描述。培训师教案应包括课程内容安排、重点及难点描述、教学策略方法、教学进度等内容。教材应内容充实、难易适中满足不同人的需求。教案和教材应符合科学学、知识性、生动性的特点。培训课程实施过程中，培训管理人员应严格监控培训进程，根据环境及人员变化及时调整培训内容、策略，培训实施前应重点做好培训动员、环境布置及媒体准备工作。

　　（5）培训效果评估

　　企业培训效果的评估包括学习者对课程的反应、学习者知识掌握程度、学习者知识的迁移效果几个方面。学习者对课程的反应是指学习者对培训课程的内容、组织形式、策略等方面的看法，主要通过问卷调查或面谈的方法来实现。学习者知识掌握程度是通过测试或实践操作来检验学习者对课程知识的理解程度。学习者知识的迁移效果是指学习者在培训后将知识应用于实际工作中的情况，是否达到了培训的组织目标要求，主要通过访谈、数据统计方法来实现。

　　四、短期培训课程开发案例

　　（1）公司简介

　　湖南航天信息有限公司是航天信息股份有限公司与湖南航天管理局共同出资组建的高新技术企业。公司集计算机及其相关产品的研发、销售、服务于一体，目前的主营业务是“金税工程”——增值税防伪税控开票子系统专用设备的销售、安装调试、技术培训及技术服务，公司累计培训增值税防伪税控开票子系统操作员45000人次，安装推广增值税防伪税控开票子系统35000套，并培训各级税务机关操作员近千名，为湖南省金税工程的推广实施和运行维护发挥了重要作用，是湖南税务信息领域的龙头企业。

　　（2）培训立项

　　随着公司业务范围的扩大，客户规模的上升，如何提高公司售后服务水平，满足客户的个性化服务需求，达到提升客户满意度、促进公司产品销售的目的已成为公司客户服务管理工作的重点内容。为此，公司税控服务部特组织一期主题为“如何提高客户服务质量”的专题培训。

　　（3）确立培训目标

　　通过对组织的战略发展目标和员工反映出的问题的分析，本期培训的目标是让员工学会发现和分析服务工作中的不足，共同探讨服务工作经验，提高服务意识，严格遵守服务规范流程，积极主动地参与服务管理工作。

　　（3）课程设计

　　“如何提高客户服务质量”的专题培训课程设计主要包括下列几个部分：

　　情境导入。通过公司前段时间因技术员工未按照公司规范在规定时间内与客户联系导致客户投诉的事例，让员工投入到本次课程主题上来。

　　组织过程。第一步，让员工参与案例的讨论，分析本次案例的诱因。第二步，员工分组，以5人为一小组，完成如何提高公司服务质量这一主题内容。第三步，小组汇报，各小组陈列提高服务质量的具体方法。第四步，现场模拟，各小组选派一人参与客户、员工的角色模拟。第五步，总结课程内容。

　　资源。公司的服务规范文件、海尔公司服务案例、公司服务案例。

　　策略。小组讨论为主，培训师及时监控小组讨论进程，避免讨论脱离主题。

　　评价。各小组互评和培训师主评。

　　（4）课程实施和评价

　　课程实施中，培训师充分调动和激发员工学习主动性，让员工主动发现、分析和总结问题，及时指导员工小组讨论学习。评价应注重过程性评价和总结性评价，评价的目的是让员工发现不足，找到分析问题、解决问题的思路和方法。

　　表4.1课程实施效果评估方案

　　五、企业培训课程开发过程中应注意的问题

　　企业培训课程开发除应遵循一般的课程开发原则之外，还应结合企业培训课程的特点重点关注下列几方面的问题：

　　（1）注重培训课程的需求分析

　　培训课程的需求分析应包括组织需求、个体需求及工作岗位需求分析。组织层面须关注组织的内外经营环境、战略发展方向；个体层面须关注个体的知识结构、年龄结构、工作性质及绩效；工作岗位层面须关注岗位设置及职责、胜任岗位所需的基本素质。只有将组织、个体及组织与个体之间纽带关系的工作岗位结合起来综合分析，才能力求培训需求的真实性、针对性，确保培训工作可行性。培训需求分析调查可采用多种方法，如：观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录和访问专家等等。

　　（2）把握成人学习的特点

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　　成人学习与儿童、青少年在学习方面存在明显的区别，具体表现为：①成人自主学习性强，能够自主选择学习内容、制定学习计划，希望与培训者共同参与教学工作；②成人个体拥有丰富的社会知识与工作经验，能将新旧知识、经验有机结合促进有意义学习，此外，成人本身丰富的阅历就是很好的学习资源，但是成人的某些固有经验会对学习产生消极影响；③成人的学习任务与其承担的社会角色和职责密切相关，这种特殊关系是成人有针对性的学习的直接动力；④成人学习的目的是解决工作中所遇到的实际问题，因此，成人更喜欢以问题为中心或任务为中心的案例、讨论学习方式；⑤成人由于家庭和社会环境、生理、心理、学习能力方面障碍会导致学习效果不理想。

　　（3）注重情境创设与活动设计

　　情境创设目的是向学习者提供学习活动的背景信息，营造发现和解决问题的氛围，激发学习者的学习兴趣。企业培训实际过程中可将工作中的实际问题、公司发展困境及经营计划作为情境创设的背景信息。在企业培训过程中还应注重活动的设计，包括游戏、现场模拟、表演等等，目的是强化学习效果、保持受训者学习兴趣与动机、调动学习积极性、轻松娱乐缓解学习紧张气氛。

　　（4）注重学习结果迁移

　　员工将培训中所学的知识、技能应用于实际工作，促进了工作绩效的提高才达到了培训的目的。为有效实现员工学习知识、技能的迁移可从如下几点着手：①让员工更多地参与培训的各个工作环节，确保培训内容是员工迫切需要掌握知识、技能；②情境创设、活动设计应有利于员工新、旧知识建立有意义联结，如讲授完某型产品销售卖点与技巧后让员工参与模拟销售活动的角色扮演活动；③提供让员工实现培训知识、技能迁移的工作机会与交流平台，如：让参加完产品维修培训的员工负责该服务区域内产品售后维护服务工作；④建立完善的培训跟踪评估制度，及时帮助员工发现和解决不足。

　　六、结束语

　　企业培训课程开发只是企业培训体系建设中的一个环节，要提高企业培训的整体效果，还须对企业培训体系建设的各个方面做综合分析、研究。伴随信息技术、人力资源管理、教育学、心理学等技术与理论的快速发展，积极分析与研究国内外最新培训理论、技术成果，努力探索和完善符合本企业发展的培训工作模式、方法仍是培训管理工作者持续关注的课题。 

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