吉宁博士观点
不同背景的员工有着不同的思想、价值观。不同思想和价值观之间的碰撞，对于企业了经营来说十分有利。有研究证明，一个多元化的团队可以提高决策质量。创新大师Gareth Morgan指出，为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。他说：“创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。”
可见，多元化的员工不仅为企业提供了各种不一样的文化价值观，同时也能够激发员工自觉地学习知识，以保持自己在企业内部的地位和在社会上的竞争力。员工的多元化，体现了企业对于不同员工的包容性。这种包容性有利于构建人人平等的企业文化，而这种企业文化更能激励员工的工作积极性，促进企业的发展。
因此HR在这种企业文化不仅熬能够鼓舞员工的士气，而且还要创造性地帮助员工解决问题，员工每个毛孔都充满着创新，通过自身主体创新确定性来对付明天的不确定性。虽然多元化可以为企业注入活力，然而多元化却不是万灵药。员工的多元化一样会存在一些风险，这也是为什么很多组织不愿意实行多元化的原因。
首先，多元化非常容易产生冲突，如果多元化的员工产生了一个分水岭，如分成海归、土著，或空降、老员工等“派别”，在有利益冲突的情况下，就会产生负面影响。其次，企业员工队伍的结构呈现出多元化，同样的工种、同样的岗位，不同的薪酬、不同的福利，不可避免地对企业工会工作的组织体制、运行机制、活动方式造成一定的影响，也带来了诸多现实问题。第三，多元化的员工由于背景不同，并不利于统一管理。而对不同员工管理手段不同，也可能导致员工的攀比心理，加剧员工间的矛盾。
多元化员工管理，是摆在企业管理者面前的一道难题。管理多元化员工，应该主要从制度、待遇以及处理不同员工之间的关系几个角度入手。首先要着重处理好出于管理需要或制度化原因产生的多元化，应该考虑如何做到制度上、工资上和福利待遇上的多元化；其次，要从个体角度上，处理好员工间的待遇不公平问题，对多元化员工的独特性进行妥善处理。
对于管理者来说， 无论多么反感年轻的“80后”、“90后”，但是都必须面对这样的问题——你无法改变时代造就的这一代人，就必须改变自己的态度。从另一个层面看，企业也需要在这场代际变迁中做好多元化变革。
对“80后”、“90后”新生代员工的管理已经成为令企业倍感困扰的话题。究其原因，“50后”、“60后”管理层的“英雄式领导”和新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带有太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
在平时工作交流上，“求同存异”是多元化管理的一大利器。在交流内容上，应鼓励员工发表自己不同的观点；然而在交流方式上，就应告诉员工，应多采用对方能够接受的方式。员工多元化对管理实践意义重大。管理人员需要改变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。同时，不要有任何歧视。如果管理得当，多元化会提高组织的创造性和革新精神，给企业带来质的飞跃。
