吉宁博士观点
企业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的转换，为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程，促进和提升员工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略目标的潜在作用。
企业培训师吉宁博士认为培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。因此一个科学、系统的培训课程体系需要以企业战略为导向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。所以要搭建好企业培训课程体系要关键走好以下四步：
第一步：建立框架。根据企业的职位族，初步构建企业的培训课程体系框架，从而为构建培训课程体系指出方向。根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料，分解每个岗位的职责、任务和运作等内容，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。
由于不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，因此，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。
第二步：能力与课程之间的转化。培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换，也就是要立足于能力要求分析，将能力模块转换为课程，落实具体教学内容。首先，按照职位和层级的划分，整理和分析每个层级每类人员应具备的能力项目和行为要点，使之没有缺失。然后，根据行为要点的描述内容和关键点，进行梳理和分类，形成课程名称。最后，根据岗位的需要，对培训课程进行排序。
第三步：开发培训课程。根据培训课程的组成要素，按照能力项目中行为要点的要求，依据所涉及内容的属性和逻辑顺序，开发培训课程。其中，课程目标是对学员经过学习后应当达到的标准做出的概括说明，它指明了学习的方向和要达到的最终要求；课程目标要满足能力项目集合的要求；在培训上具有可操作性；可根据每门科目所对应的能力，确定若干项课程目标，每项课程目标具有相对的独立性，以便根据课程目标设置相应的模块。
培训课程内容是由与课程培训目标的相关知识、技能、行为规范、价值观念、职业素养等构成。开发培训内容就是根据相应培训标准要求，寻找和确定能够实现培训目标的培训内容，并进行科学选择和合理组织。在课程内容的选择上要注重顺序性和连续性。注重整合性和关联性。培训内容整体上应是统一完整的，各部分内容要有机结合，相互连接。注重均衡性，内容要分配得当，各自占有合理的比重。
第四步：构建培训课程体系。通过对已开发的各类课程进行结构化整合，就能够形成经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的三个层次的培训课程体系。根据培训对象的培训层级，编制包含培训目标、培训内容、培训周期、培训计划安排等要素的具体培训实施方案，从而确保培训活动得到有效组织、实施和落实。
此外，通过对培养链的整合、更新和动态管理，逐步构建和完善企业的培训课程体系，在建设企业的培训课程体系时，应承担着对学员进行岗位能力培养的任务，形成具有动态性和系统性的知识和技能结构体系，形成符合企业发展要求和职工教育特点的科学的课程体系，以确保教育培养目标的实现。
