吉宁博士观点
员工培训是一个系统工程，它是由五个环节构成的一个循环过程，依次包括：培训需求评估；培训目标设定；培训计划拟定；实施培训活动；评价培训结果。其中培训需求评估分析是最为关键的一步。尤其是针对中小企业，培训早已不是一个做不做的问题，而是一个必须要做好的问题，对于老板来讲，如何完善企业的培训机制，通过培训来提高企业员工的素质，打造团队凝聚力，提高员工忠诚度等等，这也是企业发展中的焦点话题。
员工培训未达预期效果的企业占24%，有45%的员工认为企业培训是没有效果的。原因主要有“员工没有将培训所学运用到工作中”和“公司内部缺乏系统的培训效果跟进机制”，这样就导致，企业培训，其实是花费不少金钱和力气，收到的实效却微乎其微。由此可见，培训需求的重要性。那么针对企业培训需求，到底应该从哪三个角度去重新认识培训需求，确定真正有价值的培训需求呢？
首先，从任务角度分析培训需求。对于低层次的工作，公司通常雇用没有经验的人，这时就可以使用任务分析法来确定工作中需要的各种技能。在任务分析过程中，我们除了可以使用工作说明书和工作规范外，还可以使用工作任务分析记录表，这一表格记录了工作中的任务及所需的技能。工作任务分析记录表通常包括工作的主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识以及学习技能的场所。
其次，从绩效角度分析培训需求。所谓的绩效分析是考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。在这一过程中，需要完成以下几项工作：开展绩效评估，发现绩效偏差；进行成本-价值分析，即确定投入时间和努力来弥补这一绩效偏差是否值得；认定“能不能”和“肯不肯”的问题。
员工培训的主要作用是通过提高员工的工作能力来改进工作绩效，因此培训能够解决员工能力方面的问题。而要改变员工的工作态度，虽然也可以采用培训的办法，但更主要的是通过改变奖励和惩罚等措施、调整薪酬政策和工作设计等方面来实现。如果员工不知道自己的绩效差异，就应首先考虑“能不能”的问题，然后再考虑“肯不肯”的问题。
第三，从前瞻性角度分析培训需求。随着企业不断发展，随着员工在组织中不断成长，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也必须为轮岗做准备、为晋升做准备、或者为适应工作的变化做准备，而提出新的培训需求。可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发与激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。
总之，现代企业培训是越来越重视，培训可以说是最大的生产力，据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1：50。通过掌握培训需求分析，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
