吉宁博士观点
随着学习型组织的观念逐渐被越来越多企业所接受，培训也开始为大家所重视。可是究竟应该如何做好企业的培训工作，对于大多数培训经理来说还是一个令人伤脑筋的问题。针对这些疑难杂症，企业培训师吉宁博士结合多位培训经理的实践经验，讲述作为这一类角色应该做好哪些工作？
培训系统的战略规划是培训工作的起点，是培训行动指南和工作纲领。在制订培训系统战略之前，培训经理一定要做好详尽的企业培训现状调查分析。培训经理依据公司的发展战略，设计出实用、扁平、简单的培训组织架构，编写清晰明确的岗位和培训职责、权限和激励机制。
企业培训课程体系的建立要根据公司的发展目标，及培训需求调查和分析的基础上建立。主要的课程类型根据培训组织的职能不同而不同。形成模块化课程设置。同时，面授课程系统与E-learning培训课程系统根据功能分别设立。
内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成，有的连锁企业也将督导纳入企业内部培训师行业。内部讲师团一般由培训经理进行统一管理和协调，设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。其中，对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、成长激励和讲师考核。
培训需求调查是培训工作循环发展的基础。一般培训经理培训需求调查可以从组织层面、工作层面和人员层面三个角度进行人员调查。例如：对于一些需求信息的精度要求较高，而且是特殊的需求，适宜用测验法和问卷调查法等，而不适宜用面谈法，集体讨论法等。
保障培训组织部门课程的有效开发和知识更新是培训能够循环进行的基础。课程开发采用对外引课程内容调整为主，内部自行开发为辅的原则。根据培训方案中的内容向集团及各企业发放培训通知。通知内容包括培训内容、讲师介绍、培训对象、培训目的、时间、地点、费用、报名方式、联系人等。在实施培训过程中，需要从学员纪律、设施的正常使用、讲师的接待、培训效果记录、培训结果考查、发结业证书等方面进行控制。
完全依靠自身的实力进行内部培训是不现实的，需要考虑聘请外部培训机构对企业进行培训。外派培训机构首先要看机构培训师的资历，选择既有理论知识又有实战经验的高级咨询培训专家，需要注意的是，由于中小型咨询培训公司往往只有几个过硬的顾问，因此在合同上要特别注明，才有可能获得货真价实的培训服务。
培训部门作为一个组织机构应该有一定的运作经费，由培训经理根据每年的培训计划，对培训部门在一年中可能产生的费用进行预算。根据经费的使用方式可将经费分为直接费用和间接费用两种类型。直接费用指在引进课程或实施课程中所产生的费用。
此外，培训经理一方面在组织集团公司企业文化，包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、企业歌曲、企业标志、企业形象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等的同时，也努力使企业文化通过一定的载体展现出来。另一方面，培训经理在依托集团公司的文化背景下，也需要形成培训部门自己的亚文化，并通过一系列培训活动和方式进行灌输。
