吉宁博士观点
企业培训活动的驱动力来自于员工和企业的需求，当员工的目标和企业目标相融合时，则可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自于企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励，因此可以说培训与人力资源各个模块都是紧密相连的，因此，在其他人力资源管理活动的配合下，培训所发挥的作用是非常大的。
首先，培训与绩效管理：两者关系是相辅相成。要知道，绩效考核的结果，是培训最直接和最重要的案例素材。因为，提升员工绩效是培训的最终目的之一。绩优或绩差都是培训教学过程中，进行分析、总结、研究的良好素材；当然它也是培训最直接和最重要的需求来源，培训必须以绩效提升为导向。绩差的员工，如果是知识、技能、态度的问题，可以通过培训来提高和改善。此外，培训制度的执行、目标的完成必须有赖于绩效管理考核的加强作保证。
其次，培训与薪酬福利：二者依然是相辅相成。 培训是员工的一项成长性福利，对于被评选为优秀员工或兼职讲师的员工，送给学习与培训套餐，作为后备人才，参加更高级别的系列培训； 参加自学或接受培训后，取得技术资格证书、学历、培训积分者，根据薪酬制度在员工薪酬工资等级中给与直接加薪体现。并对经申请批准后的培训费用根据合格成绩单给与部分或全部包销，鼓励员工在职学习与进修。
培训经费的总额确定、激励津贴发放的标准需要报请薪酬管理委员会协商一致，得到薪酬委员会支持后组织实施；培训指标的完成情况在经过对相关管理人员、讲师、员工绩效考核后，在薪酬中即时反应。
第三，培训与晋升发展：培训与晋升是充分必要的关系。 员工晋升必须修满管理培训（学习）积分，原则上员工未拿到原层级应有积分和晋升层级的最低积分（包括轮岗），不得晋升；员工晋升后，必须接受晋升层级（新职位）的必修与选修培训，以获得该层级应有学习积分，未达到积分要求，不得转正。
为了员工外职业生涯的稳步发展，员工的内职业生涯发展必须未雨绸缪，先行一步。培训部门需要为员工提供职业发展、职务晋升培训套餐，系统提升员工的胜任力短板，以便创造与抓住可能产生的每一次晋升机会，为人才梯队提供源源不断的学习型人才。
第四，培训与招聘选拔：二者呈现首尾呼应，环环相扣的紧密关系。 培训需求要从员工离职率等招聘指标完成情况中提取。员工的入职很有可能是因为这个公司的外在品牌还不错，但是员工的离职很有可能是因为企业或部门的实际文化氛围与招聘时候感觉有出入，让他不能融入。或是招的人价值观、品德和个性不对，与公司文化要求与领导风格不符，这是面试官的能力出了差错，需要培训面试官的短板。
此外，人事模块根据胜任力模型选拔人才梯队，重点培养员工及其资料提供给培训模块，由培训模块根据需求确认、课程体系规划和培训积分管理办法，制定人才培养实施计划。完成积分后，交付人事模块决策晋升、薪酬模块决策加薪或补贴、绩效模块决策考核评估。
