吉宁博士观点
企业内部培训工作量巨大，培训更是需求量大到惊人。如何通过开展企业内训师团队建设，形成完整的内部培训师管理机制；如何为企业开展高质量的培训做好师资储备，更好地为企业员工的成长服务，成为企业人力资源管理者关注的重要问题之一。
相对于利用外部资源开展培训来说，内部培训占企业整个培训量的80%，是企业培训员工的主要方式。目前，许多企业缺乏相对完整的内部培训师师资储备和管理机制，培训任务多由相应的技术人员或管理人员临时承担。由于他们自身岗位工作繁忙，没有充分的时间备课、授课，加之培训结束后没有相关的评价，因此，这些临时“客串”的内部培训师常对培训任务应付了事，致使培训过程“走过场”，培训效果不理想。
可见，优秀的内部培训师是企业的稀缺资源，对企业而言，其作用是长远和不可替代的。那么如何在企业内部打造培训师队伍呢？可以从以下几方面入手。
第一，企业可根据自身内训师团队情况，认真分析存在的问题，梳理内训师团队建设需要的各方面资源，建立健全管理制度，对内部培训师的推荐与选拔、职责与任务、培养与聘用、考核与激励等内容进行明确地规范，为内部培训师团队建设提供切实可行的制度支持。这样，既能保证工作有序进行，又能整合资源，合理运用，促进内训师团队建设的顺利开展。
第二，有了重点培养对象，接下来就是培养和训练。A企业首先成立了由专业人员组成的课程开发团队，根据内部培训师的职业特征、能力要求及相关知识拓展等方面需要，设计出详尽的培养方案和课程设置。
此外对于内部培训师专业能力的培养，应主要依靠专业培训和自主提升。人力资源部门应在专业培训上对内部培训师储备人员给予全力支持，优先选派此类人员参加专业培训班、研修班，或根据工作需要派其进入高等院校参加进修，通过这些方式加速内训师专业能力的提升。
第三，为内部培训师储备人员授课的教师，应根据课程内容及课时长短设计培训实施方案，以课堂讲授与学员实践训练两大环节为基本模式，严格按照教学计划实施培训。在培训过程中，注重与学员的互动，提高学员的参与度，保证培训达到预计的效果。
第四，根据每位内训师的专长，为其布置课题任务，督促其进行课程开发设计。任务完成后，由专业培训师进行评估。通过评估的即可安排授课；未通过评估的，可以继续进行课程开发，限时完成定量授课任务。深度培养可以使优秀内训师迅速成长，为企业内训储备一支素质优良、专业结构合理的内训师团队。
最后，合理的激励可以推动优秀内训师团队的形成。企业要为不同层级的优秀内训师提供外出学习、研讨的机会，优先为其提供学习资料；内训师在承担单位或集团公司的授课任务时，企业应参照内训师层次、授课效果、课时量等因素，给予合理的劳动报酬，从物质层面体现出内训师的工作价值，鼓励内训师参与培训工作的积极性。
