浅议企业培训管理

现今一些大中型企业的发展遇到了一种潜在的发展瓶颈——过快的增长速度和发展需求与员工的各种不达标的素质的矛盾。因而对员工进行各种各样的培训成为企业走向成功的重要推动力，于是企业的培训风也是刮的越来越红火。但是据调查，80％以上的企业培训经理表示“钱花了，培训效果却不明显”、“时间花了，培训需求还是确定不了”，最后闹得个员工认为，形式主义，没有效果；领导觉得：劳民伤财，没有人爱的结果，而这种现象已经成为众多的HR经理们、企业培训师们共同苦恼的问题。　

许多企业每年都会组织各种形式的培训和学习，但效果并不理想，企业的绩效也不能得到相应的提升。时间一长，员工参加培训的积极性降低，甚至把培训当成负担，使企业培训管理部门成为了矛盾的制造者和企业培训管理的成本投入中心。这主要是由以下原因造成的。

1、培训缺乏科学的需求分析

现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性，但企业培训管理往往对培训的需求和目标缺乏科学，细致而全面的分析，这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象：有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析；许多企业培训管理往往只有在出现问题时才会安排培训。企业培训管理没有将培训目标与本企业培训管理的发展目标和战略相联系，更没有将室内软装培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的基本原因。

2、培训项目的设计与实施不合理

根据培训需求设计培训的课程时，许多企业培训管理缺乏体系设计的概念，课程内容之间缺乏有效衔接。

3、培训效果评估难以量化

大部分企业将精力放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价，每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标，培训的效果如何，培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系，培训无法具有长期性和系统性，也无法得到预期的效果。

4、培训成果难以转化

实际上一个企业培训管理开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生10％～20％的转化率，有80％～90％的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训管理成果的转化。

5、只培训少数成员。

这种现象在不少企业培训管理都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为企业培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训，其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训．忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。

6、缺少企业内的专业培训开发人员

目前许多企业培训管理开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们对企业培训管理的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，同样容易导致培训失败。

7、对培训的期望过高

特别是中小型企业安排一次培训不容易，对一次仅2—3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题，市场问题等。

(一)树立科学的培训观念

正确而科学的培训观念是培训工作顺利进行的支撑点，没有它，培训的整个框架就会倒塌。

1、加大对培训的投入

领导者要转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，认识到培训是企业培训管理必需的成本，对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训管理的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。企业培训管理要想增强自身的竞争力，就必须舍的在培训上投资。

2、加强对企业高层管理者的培训。

企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大，高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。国外许多企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。

3、个性化的职业生涯规划是对员工最好的报偿

在对员工的培训中，企业培训管理根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。

(二)建立培训配套制度

1、培训对象选拔制度

建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢。可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。

2、培训签约制度

培训签约制度有利于维护企业培训管理与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训管理员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度约束企业本身与员工，将会避免上述事件的发生。

3、考核制度

考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。

4、激励制度

把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业培训管理的技术、管理骨干。把实用性培训，出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。

(三)建立合理的培训模式

1、作好培训需求分析

企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业培训管理目标的结合点。培训需求最主要关注三个方面：

一是从企业未来发展所需的能力培养出发；

二是从影响企业目前绩效的能力培养出发；

三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。

比如说企业培训管理目前的主要绩效问题是客户投诉率较大，那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当，造成客户的不理解而投诉，显然有效沟通的培训将成为企业培训管理的真实需求点。因此企业培训管理者要用不同的方式和工具对培切I需求进行客观分析，使培训工作有的放矢。

2、拟订培训计划，制定培训策略

企业培训管理者应明确以下几个问题：谁？何时？何地？培训计划是什么？怎样管理培训过程以保证培训质量？培训的准备工作有哪些？高层领导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等？在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业培训管理所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

3、根据企业的具体情况设计开发培训课程。

培训与学习并不是同一概念，除了采取讲课的形式外，案例分析、课堂讨论、电影教学，角色扮演等对于员工。

企业做培训计划的同时要考虑好培训的评估和反馈问题，将培训后的实践环节也应做好周密的计划和安排，作为培训计划的一个必要部分处理，而且要给予这个环节高度重视。只有一体化、精确化、可操作化的培训才是一个完整的有效的企业培训。