吉宁博士观点
新员工要适应企业，无论是生活还是工作都必须经过培训，老员工要想不被后浪拍死在沙滩上也必须有所提升，不断进步，这也免不了培训。无论这些培训是否能形成体系，但明确进行哪些培训，确定合理的培训内容，才能保证企业的培训是有用的，才能从根本上保证培训的效果。
HR从业者大都知道：培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换，也就是要立足于能力要求分析，将能力模块转换为课程，落实具体教学内容。其实一个合理的培训课程体系需要注意以下几个方面：
首先，按照职位和层级的划分，整理和分析每个层级每类人员应具备的能力项目和行为要点，使之没有缺失。然后，根据行为要点的描述内容和关键点，进行梳理和分类，形成课程名称。最后，根据岗位的需要，对培训课程进行排序。
企业培训体系的搭建必须根据企业的实际情况及规模及行业特点进行搭建，在前几周的课程中都有学习过部分的培训体系中的模块，比如培训的组织与实施、培训的讲师体系、培训的评估与反馈等。
有这样一句话“HR的武器就是我们手中的规章制度，我们要学会合理的利用我们手中的武器对管理员工”，培训工作需要取得好的效果，就必须获得员工的至此，而获得支持除了宣传造势外，还须建立系列的培训管理制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。
用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅仅是一种权利，更是一种责任。培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、培训积分制度、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。
软装配饰培训的目的在于提高岗位人员履职能力，打造公司核心竞争力。培训课程体系来源于支撑战略的岗位能力素质要求、核心竞争力的要求，即培训课程体系是在公司核心竞争力分析、岗位职责分析、岗位能力素质分析的基础上进行聚类分析所形成的。对于不同岗位及不同时期，需要按照培训课程体系类别及培训对象，形成不同的培训课程文档、选择不同的讲师进行培训。
当然，课程体系的建设和完善是一个长期的积累过程，必须与培训管理有机集合，建立培训资料库和资源库，并在执行中不断根据公司战略和经营实际情况进行调整。完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的，我们要结合企业实际发展现状来稳步推进，刚开始只有一两个课程没关系，通过不断优化，慢慢地把它固化下来，就形成了体系的一部分，随着需求的增加与发展，不断增加和拓展新的课程，每一个课程都这样把它完善做好，久而久之，就形成了企业自身特有的完善课程体系。
