吉宁博士观点
通过一系列的管理培训，针对企业发展、壮大之后，管理制度也需要更新和修订，对原来未曾预见到的管理漏洞要及时补上。在规范的制度体系下，销售人员的状态就会被调动起来。
而如果看到市场已经“不愠不火”时销售人员仍可以“不专心工作”，如果眼看着大家“出工不出力”而公司却无能为力，这说明制度的约束与压力是不够的。
比如针对业务执行过程制定相应的管理制度，对迟到、早退、私自怠工等行为以制度形式进行规范，并实施专门的过程检查程度等等。目的就是希望制度保持不断更新，并能持续坚持执行下去。从而确保公司整体销售额的完成。
薪酬管理体系以激励性为根本
通过在企业培训师吉宁博士的杭州公开课系统学习之后，了解到很多企业在营销或者市场管理上，总以提升销量为唯一己任。比如某某业务员开了某个市场，就不会轻易半其调走，怕影响市场份额下降，这种担心就很自然地养着不思进取的老业务，固守着难以增长但随时可能下滑的老市场。这是一种鼠目寸光的短视行为。
企业是企业在营销上最应该做的是如何能让市场发挥最大的潜力，寻求可能的最大增量。对营销人来说，有激情是留在营销部最起码的标准。
因此，企业的薪酬管理体系要从激励营销人员的角度来考量，要从整体实际情况出发，综合产品力、可实现性、以及短期目标结合起来。如果一个绩效考核，所有或者非常少的尖子才能达到要求，那广泛的激励性就弱了。
3.理清营销系统复杂的关系
营销系统关系复杂，最消耗企业的营销战力。这在民企表现最为明显。
从营销人员结构来看，一部分销售组织的员工频繁流动，已构成业务稳健增长的障碍;另一部分销售组织的员工结构长期处于超稳定状态，无限度地消耗了企业耕耘市场的努力。同时，个人利益以及由此衍生的“内部派系”也严重腐蚀着团队凝聚力。复杂的利益纠葛与“内部人控制”互为因果，使人事管理制度和量化考核指标成了多方诸侯争夺权力资源的“政治工具”。
除了制度管理的因素之外，工作缺乏连续性也是人事纠葛的体现：一是跳槽引发人事震荡，从而在事实上造成工作停滞;二是换人换风格，造成前后不一。缺乏统一的营销模式，必然出现“新人有新打法”的现象，进而导致市场运行成本增加。针对企业里的员工都可以考虑开通企业培训师吉宁博士ELN企业学习在线，给员工提供一个很好的学习平台。
为了改变这种企业人资不断办理招聘和离职的恶性循环，企业需要建立选聘、培养和留人的综合机制，同时不断倡导健康向上的企业文化，对小团队要予以不断示警和打击。
二、激活人事制度
解决营销人才频繁流失的根本在于制度化，尤其要在人事制度上有所作为，才能激活销售人员的激情。
1.换岗流动制度。
对不同层面的销售和管理人员实现任期制。任期届满换岗流动，可以有效防止相关人员为追求短期目标而有损公司的长期利益，防止产生相应的裙带关系和“内部派系”形象，也能有效制约腐败现象的发生。更为重要的是，可以充分地发挥人才资源中的“判断力资源”优势，通过不同的思维角度和工作作风激发市场活力。通俗地说，每一块市场都可以在换岗流动中得到新的检验，以发现市场空间，也使得老业务员找到事业上的新的支撑点，检验其能力，避免其在一个当年营造的安乐屋里年纪轻轻的“颐养天年”。
2.营造自主的生态环境。
在规划好员工职业生涯的基础上，应该营造一个良好的营销氛围。在自然界里，个性化和自由竞争是世界保持多样化、活力、创造力的源泉。对于有着既定目标的区域销售组织而言，良性的组织生态循环系统，对于激活销售营销人员的活力尤为重要。这个自主的生态环境应该是充分民主而团结的，能够激发员工才华，并且允许个性的适度张扬。让员工工作其间感受到自我价值的实现和愉悦。在这其中，权力细分与跟踪管理的统一，充分授权与有效监控的统一，以及员工思维、性格、行为方式多样化与企业文化的统一，是形成健康生态环境的重要途径。
3.建立学习型组织。
“许多老业务员都在凭借自己的经验与资历做事，总是不专心工作。”为什么呢?其实最主要的一点就是，没有进行有效的培训提升。我们完全可以想象，当大家都在凭经验做事的时候，由此可见公司对他们新知识的补充是多么地匮乏。因此，对业务员管理，也不光要注重他们的物质追求(如做多少销量，拿多少提成，给多少奖励等)，更要注重他们的精神需要(如学习、培训等)。
