吉宁博士观点
中国100家典范企业2013年的薪酬平均增幅9.1%，提供员工的培训课程达77000多种。这是中国某人力资源服务商日前发布的调查结果。报告显示，追求人才卓越的典范企业不仅全力培养员工领先的知识技能，而且视员工的满意为企业成功的一个关键指标。
报告显示，100家典范企业2013年的薪酬增幅9.1%，略高于2012年GDP的增长率。不过，调查发现，补差效应成为典范企业的主要加薪策略。2013年薪酬增幅较高的典范企业的薪酬水平并非行业最高，但一线雇员的薪酬增速明显高于其他层级的员工，因而销售和生产类职能的薪酬增长较快。2013年，市场回暖的制药和能源化工行业的典范企业涨薪较高，而薪酬较高的金融保险、机械制造和汽车零配件等行业平均加薪则低于9%.
在不同职务层级中，涨工资也出现了“板块轮动”的现象。由于经历了近十年的“全球化”，中国高管阶层的平均收入已经相当“与国际接轨”，目前的增长幅度已经有限。而中等及低收入人群、一线操作员工以及应届毕业生都是涨工资的新热点。受其影响，操作类岗位密集的高科技产业与半导体产业的从业人员波动性在各行业中高居榜首，中国企业在基层人力成本上的优势正进一步丧失。
100家典范企业中，半数的薪酬定位在略高于50分位。尽管典范企业的薪酬福利水平较高，但是在人力资源管理挑战的调查中，“人力成本高”几乎为每一家企业提及，同时“人力成本仍将继续较快增长”也是典范企业的共识。人力资源专家冯丽娟认为，为吸引和保留员工，典范企业薪酬支出增长超过企业收益增长的现象较为普遍。而针对核心岗位和关键人才的薪酬，典范企业普遍采取市场领先策略。
以人才抢夺最为激烈的一线工人为例，其薪资水平在内陆二、三线城市与沿海二线城市的差距已缩小到5%之内。二三线城市传统的人才红利已被高水平的薪资增长和离职率迅速稀释，人力资源风险不断上涨。以重庆和南京为例，2012年员工主动离职率高达22.3%和19.4%，而统一统计口径的数据2006年仅为9.6%和7.3%。
除了薪酬之外，员工培训也成为企业竞争中保持优势的一个重要手段。报告显示，100家典范企业均有完整的培训体系，超过九成的典范企业的培训覆盖全体员工。无论是新入职还是资深的专业人士，无论是一线还是高管，都有对应的培训和培养计划。
100家典范企业在2012年提供员工的培训课程达到71416种，2013年再增加5891种。专业化要求的提高，使员工技能成为企业竞争优势的主要来源，雇员已经到了非培训不能上岗的程度。
报告显示，超过半数的典范企业2013年的培训预算比上一年增长5%~8%.与此同时，典范企业普遍采用了混合式培训方式。针对不同员工和岗位的培训需求，典范企业提供了结合面授学习、e-learning、实战模拟、行动学习和测试评价等不同工具和课程。冯丽娟认为，典范企业虽然乐意投资员工，也要求培训投资有更好的回报，为此100家典范企业提供了各种培养计划，培养计划与员工绩效薪酬关联密切。
