吉宁博士观点
企业在组织某些培训时，培训过程中大家听的热血沸腾，员工都觉得很受用，培训后现场测试的成绩和效果也还不错，可这仅是三分钟热度，一周后90%的人还是在原地踏步，没有什么改变，这是许多HR无法回避而要去解决的问题。面对这种情况，企业培训师吉宁博士认为首先要反思是什么原因造成了培训效果低下的。
第一，领导者的不重视，在不少公司，特别是初创时期或中小规模公司，由于主要重视经济指标，从领导到员工，对培训工作的认识不充分，或者因为培训的效果需要较长时间才能看到，平时领导就是“少参与少检查”，员工肯定就会“不参与不过问”，好一点的虽然有培训检查考核方面的规定，但没有严格实施，或参与培训各方因为这样那样的原因没有很好的配合，导致培训检查考核走过场，久而久之，HR部门单枪匹马无力挽救，只能听之任之。
第二，培训内容不对口。虽然经过了培训需求调查和分析，最后进行的培训内容也难免完全适合公司的需要，一是进行培训需求调查时的各方面情况与进行培训实施时的公司实际情况已经有所变化了，二是公司有了新的需要和条件而仍进行原培训内容。所以，在即将进行培训实施前几天，还应就培训内容进行检查、反馈、修改，以更适合培训时各方面情形和要求，对于那些变化很大的或者已经不适合的培训，甚至可以大胆的取消。
第三，培训方法不正确。一些很有经验的培训讲师，哪怕面对单调、枯燥、陈旧的培训内容，也可以调动学员的参与积极性，讲些笑话、故事，用一些夸张的语言、肢体动作，完全可以把学员从现实生活中带入到一个虚幻的世界里，可以让学员自始至终聚精会神的听讲，让学员在一阵阵欢声笑语中完成了培训，培训主要内容只讲了皮毛，其他杂事趣闻占了主角。这样的培训，其结果可想而知。
第四，培训考核不落地。如果对此项工作不重视，或采取现场测试或检查考核走过场，或测试时使用十分简单的题目，为达到“你好我好大家好”“暂大欢喜”的结果，可问题就大了。其实，它包括培训前、培训中、培训后的检查考核，培训前主要是对培训调查反馈和分析的考核，主要考核培训计划的制定是否按照公司、部门、学员的实际需要；培训中的检查考核主要是检查室内软装培训参与的各方是否认真对待培训工作，保证有一个好的培训实施过程；培训后的检查考核是关键的关键，它涉及到参训员工的反应、学习、行为、效果等情况，也有HR培训专员、讲师、学员上级、公司领导对培训的检查反馈。
培训其实更多解决的是人们理念和基本方法的问题，而不再是过去生产型企业、业务性企业、服务型企业基本的业务技能培训。相对来说生活在信息爆炸时代的我们，培训的方法和思路、理念的开拓更重于对专业技能、专业知识的提高。
培训只是一种外部支持手段，企业内部培训师的前期咨询调研和培训课程的针对性调整，更多是建立在我们自身对企业正确的分析判断基础上的，是外部因素；真正起作用的还是受训者的内因，受训者自己通过实践来不断地提高培训绩效。
现实中一次培训结束了，并不意味着培训真正结束了，其实只是一个开始，一个蝉变的开始。因为此时所有的培训内容还都只停留理论上，是否能被吸收，消化，利用于实际中，转化成企业的生产力才是关键。但往往很多企业，培训只停留在吸收这个层面上，造成了学而不用局面。究其原因就是HR没有进行有效的监督跟进。员工在培训后，需要把培训所学内容进行实践，有效的将培训转化效果才是根本。
