吉宁博士观点
培训管理在企业人力资源开发中的地位得到了前所未有的提高，越来越多的企业希望通过培训管理能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，在竞争中获取更大的优势。
首先，调研起企业目前存在问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。
一般评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。
其次是针对存在的问题进行培训内容设计。在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，讲课的内容设计为三部分：如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。
此外，根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。
第三，根据设计的培训内容来实施培训。培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，这跟培训师有关，培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例，并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。
第四，加强培训转化。我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。
HR可以根据课程内容，找出可以改善的项目，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。最后围绕课程内容，开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，让培训效果潜移在工作中，培训的效果自然也就达到了。
此外建立有效的企业培训资源库，让企业培训变成更轻松、便利。加强企业人才培训管理，需建立完善的企业培训管理系统，制定培训管理办法，规范员工培训管理。
