中小企业开展内训课程的关键两大模式

企业内训课程是为实现培训目标而选择的培训内容的总和，与教育的学科课程相比，其功利性非常突出。一般来说，培训机构会在不同的时期，根据不同的培训对象，开设相应的培训课程。

然而我们会发现，有的培训课程理念一堆，大道理很多，但都空洞乏味，只是提出问题，没有解决问题的方法和实质性内容，也没有可操作步骤，实效性、可操作性较差。还有些培训，故事、游戏、案例不少，培训现场气氛热烈，但没有多深的道，不能升华到一定高度和层次，让大家从培训课程当中顿悟受益。

一般而言，中小企业开展内训课程的关键两大模式，其中之一就是由外部讲师提供培训课程，这种情况下，讲师授完培训课程后无从知晓该场培训能否为组织带来绩效的改观，因为企业存在的绩效差距可能根本不是由员工很可能是战略、流程、工作环境本身的因素导致的绩效差距。

这也印证了学界所说的“没有需求评估，任何培训注定要失败”。当然，有些比较专业的企业内部培训部门能够诊断出企业员工需要完成工作目标存在的知识、技能或者心态方面的培训，因此，有效的培训课程与设计不但需要深入企业明确绩效差距产生的原因，而且还要亲临现场掌握学员的背景和学习偏好从而做出相对有效的培训策略选择。

另外一种模式则是由内部的讲师提供培训课程，从培训课程知识的分类角度而言，兼职讲师掌握了完成目标任务的程序知识，而对陈述知识缺乏。如同一个熟练的出租车司机，他/她可以轻而易举的送我们去我们想要的目的地，但是如果让他/她为我们指路，却未比一张地图更加轻松和有效。因为可视化的地图和街与街之间拼成的城市整体结构在地图上的呈现远比司机口述的错综复杂非结构的路向声音信息更容易令人类的大脑理解和记忆。

而对中小企业而言，设置专职讲师在经济上显得有些力不从心，在培训实践中也比较少见。配置专职的培训课程开发与设计人员就变得更加不切实际。培训课程开发是比培训组织管理更细更专业的岗位，其除了必须具备培训总监的专业技能外，必须同时具备科研能力和教育学，心理学，认知学等人文社科知识，课程开发设计人员还必须不断的保持知识更新和研究创新。

可见，企业内训课程开发与设计的主体并非是商业讲师、内部讲师和培训管理人员中的单独一个主体能够完成的，其必需由专业的课程开发设计人员深入到企业协同培训管理人员和企业内部的专业骨干及内部讲师共同完成。