吉宁博士观点
67,300,000—百度搜索“培训”的结果，274,000,000—谷歌搜索“培训”的结果，而各种与培训有关的书籍，也可用汗牛充栋来形容：可见培训理论及其方法在当今社会受重视的程度。然而越来越多的企业管理者却困惑了：培训投入越来越多，可是员工表现还是没有多大转变；培训后离职跳槽的现象仍无法阻止；员工仍然说没有得到多少企业培训……为什么会这样呢？究其根本原因，还是出在人们对待培训的观念上。
众所周知，企业生存和发展必须解决这样一个问题：帮助员工最大限度地提高专业知识、产品知识、职业技能，并建立起全体员工的服务意识。培训应运而生。
培训作为企业管理策略的一种重要手段，不仅教导员工和管理者该怎样做，还为其解释为什么不会做。传统的培训常有严格、程序化的制度约束（虽然有例外），培训开发在某种程度上已产生流程固化（比如梯级培训、课程开发程序），培训项目按照预定时间推出。然而，面对当今客户类型分散、业务领域知识和技能要求各不相同的组织，企业不可能满足每一位员工的培训需要，尤其是在他们最迫切需要培训的时候。简单的反省后，我们可以找到如下一些原因：
（1）员工被动的学习，忽略了“是我需要学习”这个出发点。这样的培训不可能与员工的需要同步。
（2）培训的特征是训练，它本应与实际应用更加紧密相连，更为重视和体现知识与实际应用的关系。大多数让员工觉得有用的不是产生在培训课堂上而是在实际工作中。
（3）一般而言，有关心态、文化、制度方面的培训是容易见成效的，但有关能力的培训成效却是有限的，而员工恰寄予了能力培训很高的期望。在新的经济形势下，越来越多的员工在努力寻找个性化的学习以提高和扩大自己的技能，增加目前公司或离开后连续受雇的机会，传统的梯级培训已基本不能满足员工所期望的高度个性化职业生涯准备的需要。
（4）很多人参与培训是为了解决所面临的问题，可他们常常误判了问题的根源（如流程不规范等），使培训不起作用。
而随着知识经济时代的来临，互联网技术的飞速发展，e－Learning、搜索引擎、博客、播客、Web2.0的广泛应用，一个全新的环境要求我们必须转变传统的培训观念，超越培训，从培训走向学习。
学习的形式是多种多样的，不同岗位、不同层次的受训者有不同的需求，就可以有不同的方式进行。学习的概念更加广泛，“活到老，学到老”，生活中无处不可以成为学习的课堂。从根本上讲，所有工作都是关于学习。某种程度上学习是工作不可分割的一部分，但本应是“工作+学习”的整合活动目前还只是被分裂成独立的“工作”和“培训”两个领域。
培训的本质是学习。但学习具有抽象性、随意性，学习是自发的、主动做的事，学习不一定要有老师，企业培训功能不再单纯建立在项目主导学习的基础上，非正式学习成为重要的学习方式。正如彼得•圣吉所说：学习不应仅停留在获取知识或信息的一般意义上，还应该包括观念根本转变或更新。
非正式学习能很好的与现在全新的学习环境融合，使员工的观念与迅速变化的世界保持一致，更有效、更迫切地促进自身发展。“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路，名师指路不如自己感悟”，形象地说明了这种学习的特征。
人说“要终身学习，提高专业素养”。我们要清醒地认识到：每个人无时无刻都在学习；亲身体验、借镜他人是很好的学习来源，也许在一次工作的闲聊中，就解决了一个难题。我们不但要珍惜每一次传统培训活动机会，更要自觉地，自发地，自动地将学习融入到自己的工作中、生活中，树立这样的观念：学习就是为了创造，创造美好的生活、美好的事业、美好的人生、美好的世界。这将是一次观念上的重要改变，我们不再需要等待，我们可以把握自己的现在、也可以把握自己的未来！
培训管理不是我们的最终目标，培训的最高境界应是帮助我们从培训走向学习。无论我们将培训体系设计得如何完美，如果不能从培训走向学习，就只能停留在较低层次上。因此，企业各级主管除自身持续学习外，还应促使每个员工成为自觉的学习者，并懂得如何学习，使员工成为学习的“发动机”。当员工相互学习、相互分享的意愿得到极大提升，工作与学习融合，个体学习上升为组织学习，届时“学习型组织”将不再是一句空泛的口号。
