吉宁博士观点
管理学中有个著名的理论“短板效应”，是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板理论。
人无全人，金无赤金。每个人都存在自己的短板，只是不同的人，存在不同的短板。但是不是所有的短板都需要修补呢？此事，仁者见仁智者见智。对于员工的绩效短板，这个其实要和绩效改进计划、培训计划结合进行了。
第一、先寻找根源，寻找根源仅仅靠员工寻找是不行的，或者仅仅靠绩效来寻找也不行的。需要HR部门引导，部门主管及同事共同参与和帮助才能更具针对性。先从绩效指标入手，看是否与工作内容相搭配，部门主管和同事要从日常工作中互相发现问题，提出对策，解决问题，才能共同的提高，当然这需要环境，需要气氛，需要考察态度、心态、技巧、技能、能力等信息。只有寻找到真正的根源，才能更具针对性解决问题。
另外，在日常工作中，相对较少接触的，如销售人员，工作中不是经常接触，只能靠多沟通，多了解工作，才能从工作中判断，但是判断未免过于主观和单一，这是需要避免的。
第二、寻找解决方案。为了提高培训效果，我们在培训形式上主要按“三个一”的要求进行。即用一小时时间，解决一个问题，达到一个培训目的。坚决不搞那种缺乏针对性对象、缺乏需求性的内容、没有明确目标的无效培训。在培训的组织上强调及时。发现员工有什么问题及时进行培训，不一定非要在一个考核周期完毕后进行。当然一个考核周期完成后我们也一定要根据绩效短板进行的。
三、跟踪进行效果评估。培训的目的是提升绩效。软装培训后我们不能一训了之，而是要看其效果。一是通过工作状态评估其效果，二是通过领导的反映评估其效果，三是根据绩效数据来评估其效果。效果不理想的，我们要进行再次培训。实在不能提升的，结合其他措施进行处理。
四、注意事项。一是要务实，以提高实效为目的，不能图形式，走过场，时间一长就流于形式了。二是形式灵活，搞短平快。一次不要耗时太多，我们的经验是一小时为宜。虽然说磨镰不误砍材功。但磨镰时间太长也是会误工的。因此要一次解决一两个问题，吹糠见米。三是要作好充分的准备工作。凡事预则立，不预则废。培训前的工作准备得充分，培训时的效果相对就好。
绩效管理是一个动态的过程，绩效考核也是一个动态的过程，作为员工的直接主管，要根据员工在改进实施过程中反映出来的问题，改进的进度以及偏差情况进行及时的调整和检查的，要时时或者及时关注调整的过程，坐等结果往往事与愿违。
