吉宁博士观点
打造内部培训师团队应是一项战略任务，而不应是一个临时性或权宜性的工作。企业追求速成的心情可以理解，但并不现实。内部培训师的成长一般要经历三个阶段：入门训练阶段（对遴选出来的内部培训师进行必要的技能训练，使之初步具备授课能力）、实战锻炼阶段（让内部培训师经常有授课机会，并需要导入必要的管理措施）、持续训练阶段（采取一定的措施，使内部培训师不断提升专业知识和培训技能）。
可见，每一个阶段都需要导入相应的训练方法和管理措施。“入门训练”阶段的目标是把从来未正式讲授课程的内部培训师送上讲台。这里有四种综合措施：
第一，购买不同的培训师出版的培训光盘，组织内部培训师观看。要使这种方式产生较好的效果，组织者在每一次组织内部培训时，要为受训者准备一张评估表，评估表上的评估项目应包括以下方面：培训师的职业形象、培训师的语言功底、PPT制作、课程内容的系统性和逻辑性、课程内容的实用性、培训师运用培训工具的技巧、培训师与学员之间的互动技巧等。
每看完一个培训师的视频，要求参与者对照评估表的项目对该培训师及其课程进行评估。随后，让大家发表和解释自己的评估结果。需要注意的是，收看这类课程视频，一次不宜超过4小时，其中收看视频的时间不超过2小时，讨论的时间不超过2小时。此外，参加这类活动的内部培训师人数应控制在12人以下。
第二，组织内训师观摩外部培训师现场授课，其意义和方法大致与上相同。不同之处在于，这类连续观摩的时间与外部培训师的课程长度一致，评估和讨论需要分多次在课间进行，事后也要有组织地回顾与分享。
第三，让不同的内训师各自选择喜欢的培训师，模仿他们的课程内容和授课风格。现实中有许多商业培训师就是采取这种方法自我训练出来的。他们在众多的商业培训师中找到一位自己最喜欢的培训师，反复听他的课程或收看他们的视频，记下所有的内容与形式，随后进行模仿。在模仿过程中加进自己的内容和风格，于是他们便很快在培训市场打开了局面。
第四，让目标者参加TTT（讲师培训）。由于大量的企业都有训练内部培训师的需求，近年来讲授这类课程的培训机构越来越多。也就是说，企业在做出选择时需要睁大眼睛，否则可能会“误己子弟”。真正专业的TTT课程，在内容结构上有着清晰的逻辑路线，那些在内容结构上安排混乱的TTT课程大纲或使用了大量感性用词的宣传资料背后会是不专业的培训师和培训机构。
在TTT培训训练中让学习者上台“秀”几次还不足以把员工送上讲台，只有事后让他们反复试讲，才能让他们真正地找到做培训师的“感觉”。实践显示，在他们试讲的过程中，给予他们以专业的点评，将有助于他们的快速成长。
