吉宁博士观点
培训是按照PDCA的闭式循环模式，即“培训需求调查分析——制定培训计划——实施培训——考核评估——总结反馈”的模式进行，其中特别强调培训部门每年必须对所提供培训的有效性进行评估。
培训本身是进行理念的传播并把一些基本的技能要领告诉学员，但是究竟这些理念/技能能多大程度为学员所掌握并运用到实际工作中从而并帮助提高绩效呢？培训课程本身是无能为力的。这必须靠培训评估来实现。
然而目前中小企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：
第一，对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。也有许多企业只是将培训作为一种任务形式来完成，眼光只停留在培训的开展与否的层次上，没有认识到培训能够真正带来的价值。这种认识上的缺乏深度直接导致了对于培训效果评估的不重视和敷衍了事。
第二，缺乏必要的对于软装设计培训评估的投入，使得培训评估工作很难深入。目前，很多企业对于培训重要性的认识已经比较深，这就使得许多企业在培训工作上舍得花钱，不仅投入培训预算，并且开展品种繁多的培训项目。与之相比，对于培训评估工作的投入就十分微弱了。培训评估工作投入的微小，使得评估工作很难深入。
很多企业都能比较认同培训本身的成本，但是却忽略了培训评估工作同样需要相当的成本。有些培训是需要长期对于参训人员进行跟踪，对其工作表现进行评估才能对于培训效果的有效性进行检验，而这些需要相当的人力、物力的投入。缺乏这些投入导致这些培训效果难以深入评价，从而使这些培训工作收效甚微。
第三，缺乏有效的培训评估方法，使得培训评估工作难以深入。培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法都不够完善，大多都是直接套用西方成型成体系的评估方法，而这些评估评估方法并非都具有“普适性”。大多数企业都并没有探索出一套适合中国特色，适合各自企业不同特点的有效的培训评估方式。
甚至有些企业生搬硬套评估方法，有可能只是照搬别家培训的评估，而没有找到适合自身的效果评估方法。缺乏有效的评估方法直接导致评估结果的有效性。培训评估结果的有效性低，使得很多企业不愿意去做评估这件事情，也必然导致了评估工作难以深入，只是浮于表面而已。
可以看出，我们为切实推进评估工作的有效性，已经把为更好的建立培训效果评估系统，做出了相当的努力。但离最终目的的实现，仍有一定的距离。从各个层次的细节上分析，也可以看出，孩存在许多的不足，大方向已经明确，但实际操作时，HR也已经感觉到很大的局限性和需要改进的部分，培训评估评估体系的建立对于使培训活动整体形成良性的循环至关重要，需要在理论基础和实施方法上不断的改进和加强。
