吉宁博士观点
近年来，国内的很多企业日益重视员工培训，并由此带动了企业培训市场的持续升温，各类企业培训模式和企业培训课程层出不穷、一片喧嚣。
目前，国内各类企业培训公司如雨后春笋般出现在各大城市。从公开课到企业内训，从MBA、EMBA教育到各大名校的总裁班，从CD、VCD到网络教学可谓一应俱全。可以说，企业培训对中国企业的发展起到了重要的推动作用。但很多资深人力资源工作者却都发出同样的感叹：越培训，越不知道企业培训该怎么做。
企业培训“跟风”少规划
企业培训“跟风”，应该是现在企业培训工作中最突出的通病。太多的培训主管在沟通培训需求时，三句话内必会问到：“你们的老师能讲××课程吗？现在那个课程很火。”或者说：“你们能找到××老师吗？那个老师很有名。”诚然，能够受到众多企业的追捧，课程和老师自然有其过人之处。但是在接受这些培训的时候，企业始终要把自己当作主体，这一点是绝不能含糊的。细想一下，凡是现在感慨“培训无用“的企业，基本上无一例外都是曾经的”跟风者“。错的不是跟风本身，而是在跟风时迷失了自己的目标，而这种迷失的根源，就是对自己企业的现实需求缺乏清晰的认识，不知道自己到底需要什么。
企业培训不是万能的，这是当今企业管理者的共识，但是企业培训到底应当发挥怎样的功效，很多企业却仍然十分迷茫。从整体上说，企业培训可以分为以下三类：理念培训、岗位技能培训、职业素养培训。不同类别的培训会达成不同的目标。理念培训，名如其实，就应当起到启发心智、梳理思维、开拓视野的作用，反馈到最终培训效果上，至少应该达到让大家在思想意识的某些领域达成基本共识，从而在具体行为上有所改善；岗位技能培训更多的则应该体现“学以致用，缺啥补啥”，例如对业务人员进行的销售技巧类培训，对一线工人进行的规范化操作培训等；职业素养培训，则更多的像是穿起一串珍珠的那条线，更加偏重人的“软技能”，如沟通能力的提升、时间管理能力的提升、团队协作能力的提升等，换句话说，只有职业素养持续提升，理念类培训的成果才能更好地落地，技能类培训的贯彻才能放大效果，而这一部分的培训，也往往是企业比较容易忽视的。
企业培训投入不足
一说到企业培训投入不足，可能很多企业老板就要鸣冤叫屈了，“我们每年的培训经费超过百万，还说不足吗？”在这里需要明确一个概念，培训投入不仅仅是金钱的投入，它作为企业的一项经营管理行为，同样也是需要人力、物力、财力三者之间的匹配投入。
笔者曾为一家农牧企业上市公司做过项目咨询，该企业有员工5000余人，而从总部到各子分公司负责培训工作的人员一共只有3人，即使只是完成最基本的“课程拼凑与课程组织工作”就已经忙得焦头烂额。这种人力投入，怎么可能收到好的效果？况且，培训工作绝不能靠人力资源部的一己之力，更多的培训内容是需要直线管理人员完成的，没有任何培训方式能够替代直线管理人员给予下级的及时、直接的指导，在人力投入方面很多企业做得都很不够。
企业培训效果无法转化
当今企业培训的另一大难题就是：每次组织培训都经历了一个三步曲“触动——激动——不动”。到底如何将培训效果成功转化？培训中的内容如何落地？这个问题深深困扰着众多企业管理人员。目前比较通行的做法是培训后先进行培训效果现场打分，之后是配合相应的考试，之后有的企业会要求员工写培训心得，还有的会要求员工制定相应的培训效果应用计划，并将应用计划融入到实际工作计划中。按理说，这种跟进办法是能够产生一定效果的，但由于培训体系建设缺失，这种“先天不足”会直接影响到“后天运用”，可见，培训是个系统工程，没有系统的支撑，就很难获得系统的提升。
企业培训行业差距大缺乏行业准入制度
前文提到，企业员工培训，从内容上可粗略地划分为理念培训、岗位技能培训、职业素养培训三大类。这其中岗位技能培训主要由企业相关主管单位，企业自身以及社会职业技能培训机构提供，准入机制相对完善。但另外两项培训则基本上由三类机构包办：一类为高校继续教育培训机构，二类为社会上形形色色的培训公司，三类为各种专业出身的独立讲师。而这三种看似完全是“竞争关系”的群体，细细分析，其实会有非常大的联系。因为这里面的核心就是“老师”，而这些“老师”同时可以兼备以上三种
身份，也就是可以到处“走穴”，但“企业培训师”这个身份并不是学校“教师”的身份，没有相关行业规范进行管理，这就注定了这个行业的混乱局面。这也就不难解释，为何一个名不见经传的老师，动辄就打着“××高校特聘讲师”、“××高校客座教授”的头衔。而这些乱象也给企业在选择培训管理提供方的时候增加了不少的识别难度。
