吉宁博士观点
近年来，很多中国企业经历着市场快速变化和自身快速发展的双重挑战，它们越来越发现制约着企业战略实现和持续发展的最重要因素，不是资金、不是市场，而是人才。越来越多的 CEO 意识到，人才的供给成为需要解决最核心问题之一，在此环境下，中国企业培训比以往更加蓬勃地发展。
一方面，中国企业对人才的迫切需求对培训提出了更高的要求；另一方面，中国培训也在近年来不断地向西方学习的过程中逐步提升。我们可喜地看到，一部分企业已经跳出传统的拼课模式，他们的培训越来越体系化，课题越来越丰富，形式越来越多样。
中国大型企业的培训，大多有一定的基础，他们几乎都能说清楚自己的工作成绩——诸如运营了多少人次的培训、平台上线多少门课程、应用了多少种学习方式等等。然而几乎很少的企业能够说清楚一个问题——做过的培训究竟为公司、为业务部门、学员带来了什么价值。更具体点说，我们在培训工作中，通常会体会到以下四大挑战：
很多培训人士组织培训，过程中费了很大劲，但结果是业务部门仍然不领情。培训的付出并没有赢得业务部门的认可和尊重。相反，业务部门会感到培训部门所提供的培训，与业务隔着一层，看不到实际的效果。换句话说，就是我们培训所提供的内容是一回事，而业务部门和公司领导每天所思考和头疼的是另一回事。这必然会造成，领导和业务部门对培训毫无感觉，虽然他们可能下意识觉得培训重要，但实际上没有真实体会到培训的价值。
怎么才能得到认可呢？以往我们经常采用的方法是，不断地找好课程、好老师来给学员培训，以博得学员的满意度。开始这样做会奏效，但时间长了会有问题。很多培训工作者会有这样的困惑：“学员们课程上过很多了，什么好老师都听过了，明年再上点啥，头疼”。学员听过的课多了，见过的老师多了，口味越来越高。以后再作培训，他们只能接受不一样的课程、更大牌的老师。逼得培训组织者花重金，不断地请来大牌人物来讲课，或者把学员送到各大名校。再后来，只能花更多的钱送到国外去学习。
另一种伴随现象是，学员所听过的内容越来越多，脑子里各种理论庞杂而混乱。这些内容多半并没有应用于实际工作，学员却被大量的课程培养成了“培训课程评论家”。一上课，学员们就能给上课的老师品头论足，经常可以听到学员的评论“这个我听过”、“这个老师是 XX 类型的”、“老师气场不够”等等。这样在潜移默化间，学习者忘记了自己的学习，而把课堂当成了“课程鉴赏”的场所。
既然培训课程不能满足公司的期望，那么应用不同的培训形式是另一个办法。随着中国培训业的发展，越来越多的培训形式被企业所引入。然而，很多企业并不理解这些新的学习方式的精髓，以拿来主义的态度，花钱请咨询公司或者专家来做，往往造成学习方式机械拼凑，其效果华而不实。目前，在学习方式的滥用方面，有两种错误路线。
最后这个挑战是困扰着培训界很多年的问题。但是有趣的是，这个问题实际上是个“伪命题”。因为我们惊奇地看到，凡是培训做得很优秀的企业，在这个问题上都有个共同的特点，就是当你问及他们如何评价培训产出时，他们的回答都是“不评价”。是这些企业真的不在乎培训的效果吗？当然不是，这些培训优秀企业的高管和业务部门感受到了培训为企业带来的帮助，看到了培训的价值，所以他们并不就纠结于培训到底怎么评价，到底有多少ROI。
