吉宁博士观点
企业培训一词是从Trainingangdeveloping中来的，Training是指训练；从中文来看培训包含培与训，就是说培训不仅是上课受教（“培”），还包括配套的“训”。也就是说培训工作是一个系统的工作，并非我们以为的上课、听讲座、记笔记而已。但是在实际中，我们在“训”方面太过忽略，而只是做了“培”的工作，奉它为培训的全部。多数的培训工作被做成“夹生饭”而不了了之。这种半途而废和前功尽弃式的工作，若把他独立出来衡量具有多少意义，笔者还真是不敢断言。
企业培训课程是个系统的工作，需要科学地循序渐进，而不是一蹴而就。这就不难理解培与训的科学构成：“培”主要是导入与传播，“训”主要是实践与塑成，通过展与收的有机组合，来实现企业培训课程的巨大意义和现实效果。
有人会疑惑既然是培训产业，那不就意味着企业培训课程应该是推广重点吗？其实不是，这恰恰也正好反映了培训市场的变化趋势。正如我自己介绍产品时所说的：企业培训面临的最大挑战之一就是学员的学习效果如何转化成学员的行为改变。企业培训课程仅仅提供了学员需要改变的知识和信息，但这些知识在运用的过程中遇到了很多问题，比如学员的改变意愿有多强烈，学员的固有习惯有多顽固，学员的举一反三能力有多强，学员在转变过程中遇到周围的阻力有多强烈等。其实很多管理人员在接受企业培训课程之前就已经意识到自己的管理有很多问题，只是两个严重障碍他们无法逾越，一是他们的管理意志是否坚定，二是他们的方法是否有效。
因此，培训产业的重大改变将在于：企业培训课程首先提供改变的知识，培训延展产品提供改变的具体方法。企业培训课程已经不再是唯一的培训产品，培训管理学习的后续延展服务将成为或正在成为培训行业的新产品：企业培训课程将是培训的前导产品，延展服务将促进学习效果的转化和落实。二者必须配合，前途才大有可为。
“企业培训课程，到底效果如何？”，其实，这已是一个令众多企业尴尬的问题。一方面我们的企业对培训已经并不陌生，明白成功的企业都视培训为“法宝”；另一方面经过“实践论证”又发现培训并达不到我们所期待。用时髦的话讲，叫郁闷！这里，先谈两个我感触很深的亲身案例.
一家“很重视培训”的食品企业，邀请我参与一场员工内训，主讲职业心态。负责人表示他们会“精心准备和组织这次培训的”。课程那天我看到有100多人坐满了现场，这大大超过了常规的培训班规模，显然也不是先前所说的一个部门的40个人。该负责人回应说：主要是考虑的“人多气氛好、鼓掌也热烈些，这样培训才有效果”，听他的这条件，似乎对“培训效果”已是胸有成竹；另一家同样“很重视培训”的化妆品企业，做了一次“投入很高”的培训，课前动员、现场布置和组织都做得很好。学员积极性也很高，一天的时间，除了课堂安排的讨论，还提出了很多与课题相关联的问题。学员有需求讲师就有责任，所以课后作为主讲老师的我主动联系该企业，希望多点跟进辅导。企业很热情，约定好时间。可是那天到了企业，出现的仅是三五个热情的“接待者”。我们很真诚地说并不是来参观和考察的。而企业也非常真诚地说：除了“专门的培训”，我们真的安排不出来时间。
你看看，“气氛好，企业培训课程就算是有效果”，“下课了，培训工作就全部结束了”！？或许这已是很多企业默认的了。
在一次调研中，“请用简单的词汇将‘培训’替代”，竟然在众多的词汇里“上课”、“学习”二词不约而同地大量出现在各张问卷上。这就是多数企业在潜意识中对于企业培训课程的大部分理解。他们主要的精力和标准都“押”在“上课”、“学习”这里，力求华丽的现场（强主持、名老师），热烈的反应（掌声、笑声甚至哭声）。达到这样，认为就是好企业培训课程。但是经过反复，从一段时间来看并没有出现应有的“绩效”，于是“企业培训课程到底有无用”的矛盾境地也就出现了。
看个例子。当我们看到军队那威武、整齐划一的行进动作时，无不为之折服，尤其是那些刚入伍不久的新兵队伍，更是令人惊叹，我们不得不确信培训的力量。谈协同：从集体来讲，他们都没有太多团队工作经历和意识，他们之间也从没有过什么协作配合，有的只是来自不同地域的陌生方言和各异的生活处事的习惯；从个体来讲，他们涉世尚浅，并没有太多所谓的觉悟或成熟，且尚处个性年龄。就是如此条件，需要在九十多天内完成从“市井小子”到真正军人的转变，接受军人标准的检阅。
这其中不需要相信太多的“神化”，他们完成的其实就是一个简单的“培+训”的系统动作：从动员到宣誓；从动作要领的讲解，到分解动作的训练；从枯燥的动作反复到责任意识的激活；从痛苦的习惯改变到信念的深入，以及动作配套的体能训练。不是在室内的“培”，就是在训练场上的“训”，如此循环，形成一个简单却高效的、复制性强的体系。
