吉宁博士观点
我们在招聘到新人之后，最常见采取的措施，就是赶紧对新人进行企业内训。我们有时不得不问一问，这种做法对吗？当我们不断地对新人进行过入职培训、技能培训、文化培训之后，我们本以为员工会顺利进入岗位，安安心心地工作的时候，却发现，新人递交了辞职报告和你说再见了，有时候十个员工会有一半以上出现这种情况。
这是什么原因呢？是因为我们的做法有问题吗？答案是：是的，有一定问题。员工的应聘，有很多不同的心态，对于年青人，有很大一部分是抱着学习的态度来的；当他们接受了这一系列的企业培训之后，自认为对企业已经了解了，对工作内容已经熟悉了，对企业文化也认知了，于是也理所当然地认为自己的目的达到了，跳槽也成了必然。这是一个原因；另外一个原因就是企业的神秘感对员工消失了，当员工对企业的一切都已经了如指掌的时候，在她还没有习惯于这个环境、依赖这个环境的时候，跳槽也成为员工寻求新的突破和能力增长点的必然表现。人是永远不会满足于现状的，对于新员工来说，就像是在发掘一座宝藏，在发掘的过程中，会逐渐融入这个环境，如果一下子就把宝藏放在她面前，她反而会失去探索的兴趣，这和我们培训的初衷恰好违背。
那什么是蘑菇效应呢？蘑菇大家知道在发芽生长的时候是不会引人注目的。而且，蘑菇一定要生长在潮湿阴暗的环境当中，不能接受阳光、温暖的关怀；在这个环境下，蘑菇经历了各种阴暗的考验，终于成长为鲜嫩可口的大蘑菇，获得人们的青睐。这给我们什么启示呢？其实，新员工的成长，企业要借鉴蘑菇效应。新员工一来，不一定要给予阳关般的温暖，立刻给予各种家居软装培训，阳光太强烈，有时反而把嫩芽晒死；相反，让新员工做一些低级简单的工作、比如：抹桌子、扫地，发发传真，甚至清理厕所；考验新员工在不同环境下的适应能力和反应，其实也就是考验员工的意愿度，意愿度低的员工会自然淘汰；日本邮政大臣野田圣子毕业后的第一份工作就是到东京帝国酒店当文员，她的第一份工作就是清扫厕所；野田圣子终身感激她的第一份工作对她人生的启迪和培养；我们不能不说东京帝国酒店在选择人方面的确充分运用了蘑菇效应，也就是蘑菇效应保证了新进员工的意愿度，减少了以后人员跳槽、职位空缺的概率。
其次，不直接给员工培训，可以观察不同员工的学习能力，有些新员工会主动去学，主动承担；而有些则无所事事，无精打采；观察不同员工的反应，可以帮助你选拔出积极的、好学的、意愿度高的员工。
经过蘑菇效应的淘汰，留下来的人员就可以进行一系列的培训和技能传授了，可以确保了成功率。蘑菇效应只是新员工训练的方法之一，可以作为一个选择来应用。它大大减少了培训的成本，而且可以保证留下人员的意愿度和忠诚度。避免了循环培训和招聘的困扰，极大减少了企业的精力。
