吉宁博士观点
在以往的培训需求分析中，HR部门往往容易主观臆断，缺少实际调查，按着自己的思路盲目安排课程，造成各部门培训需求互相冲突，这些都是因与部门沟通不到位引起的。
培训需求分析要多角度多方位的去开展。往往我们用的最多的就是问卷分析，然而问卷最容易出现的就是结果不够有效，不能真实反映问题。很多部门几个人一起做问卷，问题结果基本一致。有的部门甚至一个人填多份问卷，人力行政部人手有限无法监督到位。
因此，HR要按照具体培训内容，有针对性的进行培训需求调查。在表格设计上，将培训需求控制在一个能管理的范围，而且要易于统计和管理。即将共性的内容和各个单位差异化的内容进行分门别类，最好预留2-3个空格给各单位自己增加。可能的话，将每个单位的培训需求汇总工作让各个单位的负责人依据岗位进行统计、总结并签字确认，然后再报公司人力资源部。
其二， 严格来说，培训效果评估资料，也是下一步培训需求和进行培训需求分析的重要内容。公司人力资源部培训管理人员按照PDCA的循环渐进方式，将培训需求分析和效果评估紧密相联，不断优化公司的培训需求分析工作。
其三，人力资源部做好：一、经常深入一线员工中，真正关心员工，从员工角度出发思考培训需求问题；二、通过将培训需求转化为具体培训课程，帮助员工实现职业生涯发展的目的；加大对一线单位提交的培训需求的检查、核实力度等。
最后，人力资源部通过不断提高具体的培训管理力，比如运用专业化的培训语音将员工绩效考核中的问题，转化为有效的培训需求和培训计划等，来提升公司人力资源战略执行能力，从而让公司负责培训的管理人员与各级管理人员共同为培训的执行与效果承担责任。以此，获得公司高层对培训需求的支持力度和参与积极性。
