吉宁博士观点
从员工个体层面来分析培训需求，很多公司的做法是给一份调查表，让员工自己填写最需要培训的课程。但这样做就存在一个问题，即你如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢？现实中有些员工往往越有兴趣的方面越想培训，而实际他在这方面的掌握又是够的。
其实大部分企业培训最终目的不外乎提高员工技能和水平，使其更好地为企业经营服务，所以基于此目的，根本就不存在让员工有个天马行空提自己培训要求的可能，一般说来，与其辨别员工的培训需求是真是假，还不如一开始就有意识的引导员工提出相应的培训需求，这样的话，既不浪费时间，也使公司的培训更加靠谱。
首先，HR做培训需求调查的时候，要充分的宣导，让大家清楚提出培训需求的真正目的，应从哪些方面去考虑，让员工提出真正有益工作绩效提升的需求。当然对于员工有意愿在强项上再深造的我们也支持和鼓励，会提供一些帮助，但不会占用统一培训的资源。
其次，每个部门的主管与员工朝夕相处，员工的长处与短板，平时工作表现他们最有发言权。就员工提出的培训需求，我们可以与其部门主管交流探讨，确定是否是真实的培训需求，是否对改善工作有益。
第三，平日要多于员工沟通，了解其各方面的能力和工作状态，存在哪些不足之处。这样我们可以通过主观经验进行辨别。同时可以借鉴以往的数据。我们平时会建立员工档案，里面会有员工年度考核成绩，日常工作表现，过往培训数据，掌握技能状况等，这样可以直观了解员工哪些比较擅长，哪些需要改善。
第四，收集好调查问卷的信息后，最终结果上报到人事部门，最终综合评定。这项工作需要结合企业实际情况进行分析，要整理出部门培训需求、公司培训需求、普通员工培训需求、中层培训需求、高层培训需求等等，最终的结果要提交总经理进行审核。
员工想提升想突破没有错，我们应该鼓励，但是企业培训需要解决的是大多人的需求和企业的实际需求，毕竟盈利是企业的最终目的，我们所做的一切都要服务于企业盈利，只有企业更好的发展才能给员工提供更好的配套“服务”，所以，一定要分好培训的主次，当然，如果能同时满足是极好不过的。
