吉宁博士观点
说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。
事实上，想要达到上下兼顾，对于发展中的中小企业来说，是很不经济且难以实现的。因此，我认为中小企业的需求调查，是由具有更多话语权决定权的某一阶层来主导的。也就是说，老板希望有什么样的效果，就开展怎样的培训。打个比方：老板希望公司要大力培养基层员工，那么基层员工的培训需求就得摆在很重要的位置；老板认为管理对于公司的发展起着至关重要的位置，那么我们的培训需求就必然以管理阶层的需求为导向。
一、企业现状分析，确定重点的培训需求
通过SWOT分析法，将企业的优劣势和发展面临的挑战和机遇进行细致分析，从而确定企业本年度需要解决的管理上的问题，进一步确定企业本年度可以通过培训能够解决的管理问题，以此作为本年度的培训需求重点内容。
二、行业准入或门槛要求，确定必须的培训需求
每个行业都有行业标准和要求，中小企业要想在行业中立足，必须满足所在行业的市场准入的资质要求，若有不足项，那就是企业本年度培训需求的重中之重，因为只有保障不被行业淘汰，才是活下来的前提。
三、进行员工培训需求调查，确定当前需要的培训需求
针对不同的调查对象，设计不同的调查方法，结合中小企业的实际情况和人力资源部的培训实力，HR不断深入沟通，做到培训需求调查具有方便性和易操作性，挖掘出企业各个岗位、各个层次真正的软装培训需求。
四、结合企业人才梯队建设和员工个人生涯的发展要求，确定长期的培训需求
中小企业要图发展，就要对企业的人才梯队建设和员工职业生涯规划进行持续的关注和培训投入，毕竟“十年栽树、百年树人”，这项工作的长期性不言而喻。
另外，外部激发，譬如前述的“应老板和管理层要求”、通过HR日常工作观察和访谈等。通过老板、管理层和HR等外部力量发现的实际工作中可以通过培训方式得到改正改善或强化的问题。这里需要解决的是：如何将外部力量发现的待改正改进问题内化转换成能让员工自动产生的培训需求和欲望，即如何将“你要”培训转化为员工的“我要”培训。
