吉宁博士观点
培训作为企业人力资本的一项投资，越来越受到企业的重视，成功的培训已成为企业成功的一条捷径，优秀公司的培训都做得相当出色，有些企业也很重视培训，培训投入越来越大，然而培训效果却不尽人意。这些企业在选择培训时，对自身的培训需求不明确，课程选择很盲目，常常流行什么学什么，竞争对手学什么我们学什么，这种拍脑袋的方式来决定企业培训内容，并未抓住企业真正的培训需求，造成上述现象的关键原因是企业缺乏科学的培训需求分析。
培训成功在很大程度上依赖于科学有效的培训需求分析，因为培训需求分析是整个培训管理工作的起点，它既是确定培训目标、制订培训计划的前提，也是培训评估的基础，它决定了培训能否正确地瞄准目标，影响能否设计与提供有针对性的培训课程，如果不进行有效的培训需求分析，企业的培训目标不准确，缺乏针对性和计划性的培训就会导致人力资本投资的失败，导致资源的大量浪费。
那么怎样进行科学有效的培训需求分析呢？一般来说培训需求分析可以简单的分为三个阶段，在每个阶段采用不同的分析方法和工具，实际证明，按照这种程序可以有效地保证培训需求分析的科学性。
首先，查找差距阶段。培训之所以必要，一般的理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；最新的理论则认为还应该包括企业战略或企业文化需要的员工能力和要求与员工实际能力之间存在差距，这种差距导致效率不高，不利于企业快速发展，阻碍企业战略目标的实现。
查找差距可以从两个方面入手：一方面，发挥部门经理的作用，从部门经理获取信息是一条重要的途径（如果企业的规模比较大，管理层次比较多，还可以发挥直线管理者的作用；部门经理本人的培训调查当然可以从他的主管领导了解情况）。
另一方面，从员工那里直接获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中存在的问题、障碍有着切身的感受，员工有自己的个人职业发展规划，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，也有可能提出与组织目标实现不相符、不正当的、不合理的培训需求，这些需求需要由部门经理给以确认、补充与修正，才能保证信息的准确与完整。
其次，分析差距原因、确立合理需求阶段。在获取必要的差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生差距的真实原因做出判断，才能决定是否采用培训方案。查找差距原因的方法可以采用问题原因归类法。
在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的差距。问题原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。在使用时，可以先遮挡解决方案提示的内容，以便在寻找原因时尽可能自己思考，不要马上就看提示得出结论。
第三，确定解决方案阶段。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距，自然就容易得出解决问题的方案。差距原因分析表右边提供的可选择的解决方案实际上已指出了一个基本思路，不过在操作时还需要进一步思考和细化，以便针对性更强一些。
为了更好地制订培训规划和培训计划，在这阶段的最后，还需要对培训需求项目进行大致的排序，一般根据需求的重要性和紧迫性两个角度去判断，对重要性和紧迫性都比较高的，在培训资源分配上重点关注，优先考虑，排在首位，对重要性和紧迫性不是很高的，排在后位。同时还可以对培训需求项目进行分类，如通用类培训，技能类培训等，提高公司培训资源的利用率。
