吉宁博士观点
内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师，内训能够根据企业的特点和需求量身打造员工所需要的培训课程，不仅能为企业带来现代管理知识与技能，还能带来突出的附加价值。但是，如何进行有效的内训师管理成为许多企业头疼的问题。
其实企业培训师吉宁博士认为内训师管理可以从激励机制与约束机制两个角度考虑，如果能够有效地将内训师激励与约束相结合并运用，对内训师管理将起到巨大帮助。
一方面在企业里，经常会听到培训经理们这样抱怨道：“给内训师培训真麻烦，经常是安排好了课程但是没有时间参加，或者是不太想讲公司给他安排的课程等等。”到底是什么地方出现问题了呢？
其实关键在于要想培养并且组建好企业内部的一只长久的内训师队伍，与企业内是否构建了合理且有效的激励与约束机制关联密切。没有好的管理方法会使业绩拙劣的内训师继续生存在企业内部、业绩卓越的内训师跳槽离开，因此激励机制与约束机制是企业内训师管理的核心，也是调动企业内训师积极性的保障。
首先是激励方面，在实践中发现有些企业的内训师是没有课酬的，培训经理的理由是“老板说了，培训是他们作为员工职责之内的事情，不能单独再发课酬。”当然这跟公司管理和文化有关系，但是大多数企业还是有课酬的，课酬的多少要根据企业的实际经济状况结合内训师的级别来确定，不妨针对各层级内训师设立了拉开差异的“标准课酬”。
此外，用全面激励手段避免了货币激励手段带来的成本问题，因此可以借助一些非货币性激励手段，例如“带薪假期”、“培训交流奖励”、“荣誉激励”、“成长激励”等措施。其中“荣誉激励”比如很多企业举行内训师演讲大赛，选出优秀内训师进行奖励，可以根据内训师培训评估效果和培训时间长度加以升级，他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升，通过成长激励能够让内训师得到更多的知识和能力的快速提升。
其次是约束机制。首先是是考核方式，内训师经常被人力资源部从所在部门抽调出来授课或者参与课程开发，其抽调期间由谁来实施绩效考核一直是人力资源部和人员所在业务部门扯皮的问题。其次是考核内容，通过采取授课辅导方式，请内训师评审小组及外部专家观摩指导内训师授课和召开内训师技能提升研讨会，循序渐进地补充了内训师所需的知识和技能。同时，经常性的评估考核和年度评估认证，对于提高内部培训师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足。
除了考核其能力和认证其能力，可以借鉴柯克帕特里克的四层次模型评估其受训成员的情况：反应层、学习层、行为层、结果层。首先发放满意度问卷调查，了解内训师的授课满意度情况；比如利用笔试、现场测试等等方式测试学员的学习情况；最后通过绩效考核表明学员的学习转化情况等等。利用科学有效的评估体系是必须而且必要的，它避免了各种不必要的猜测和争议，有利于企业内部培训制度的规范性、可操作性和权威性的建立。
最后，培训工作一定要赢得公司高层的支持，建立规模的培训师管理制度，营造良好的培训氛围和学习环境，通过激励与约束机制相结合的模式进行内训师管理，相信企业一定能够建立一支优秀的内训师团队。
