吉宁博士观点
培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。
一般来说培训实施过程中会大致出现以下四个难点：其一，培训需求提炼不够科学，缺乏系统有效的提炼方法。不少部门缺乏培训需求的调查，也缺乏一套行之有效的调查方法，对于如何提炼培训需求缺乏系统的技巧。
其二，讲师挑选有一定局限，对课程设计缺乏一定的标准。目前的讲师多为部门或科室的主管，在优秀讲师的选拔上缺乏一定的资源。同时，在课程的设计上比较随性，也缺乏效果。
其三，培训方法与技能需要加强，现场氛围难以调动。目前，讲师都没有受过专业的培训训练，缺乏培训的经验，所以现场气氛难以调动，培训效果并不理想。
其四，效果跟踪难以持续，反馈考核仍需加强。由于课程设计较为随性，所以跟踪检查就难以开展，反馈考核仍需加强。
而解决思路则可以从以下几方面入手，一方面是重视程度，要从领导层面开始重视员工培训工作，经常进行宣贯，让培训观念深入人心；一方面是没有培训纪律方面的规章制度，需制订严格的培训纪律制度，比如缺勤或迟到人员，可以罚表演一个小节目，或者结合负激励和绩效考核办法。
一方面要努力与高层领导沟通协调，潜移默化的影响其观念，完善切实可行的培训方案，争取经费的支持；另一方面是集思广益、发动群众、扩充现有资源，简而言之就是花小钱办大事，比如通过网络下载免费的视听资料和经典的培训课件、学习简单的拓展游戏方案、组织各层面的竞技比武等等。
另一方面由人力部门组织技术过硬的管理人员或高级技工，将实用的技能知识整理成书面教案或PPT材料，一方面可以设立讲师制度和有偿培训方式筛选合适的内部讲师；另外需组织对管理人员的心态、管理能力培训、提升管理水平和管理方式等等。
此外，培训没有奖惩制度跟随，培训好的没有奖励，成绩差的没有处罚，员工不受约束，加上本身的惰性，自然不会重视培训。需要制定一套完整的培训管理方案，明确培训的奖惩规定，与薪酬制度挂钩，培训成绩好的给予现金奖励、培训效果突出的可以给予晋升，成绩差的，没有效果的给予相应的处罚。 也可以鼓励员工自学，或到外面自费学习，在工作实际应用中，如果有明显提升，可以报销学习费用等方式进行奖励。
