吉宁博士观点
企业培训目前最关键的问题不是给予更多的培训，而是如何提升现有的培训质量——大部分的培训到最后都可以证明它是低效甚至是无效的。
无论是为员工提供有价值的培训还是建立良好的评估体系，其实并非培训经理想象的那样难。只是，更多时候我们可能忽视了一个根本性问题——培训的目的是什么？换个角度讲，如果我们将人才放在第一位，站在为员工提升技能与成长，为企业绩效负责任的立场上来提供培训服务，那么无论是量化培训结果，还是提供培训项目，都不是什么难事。
企业培训师吉宁博士：您接触过不少的企业，怎么看他们开展的培训？
Martial DURIN：就我个人来说，我目前看到的大多数培训其实并不是增值培训。虽然我们通过评估能够看到企业每年的培训课程很多，讲师的质量也很高，也有互动等等，但是所有这些培训都是在传授给员工知识、技能，并没有将知识或技能转化成行动，员工学到的也不是如何实践这些技能，学到的是PPT，是教材上的东西。
企业培训师吉宁博士：什么样的培训才能算增值培训？
Martial DURIN：在我看来就是培训的效果或是对培训吸收的程度。相比之下，从教材中，从PPT中学习远远比不上从实践中学习。培训就像语言的学习，当我们掌握了一门新语言之后却不使用，慢慢地我们都会把所学全部遗忘掉，所以我们讲“Learning by doing”，也就是实践出真知。
另外，目前市场上的培训项目鱼龙混杂，反映到培训的部门来讲，往往是在一定预算内，怎样找到企业认为比较好的项目和讲师，然后针对课题进行培训。
但一些企业很少考虑自身的需求。如果以需求作为首先的评估指标，然后再考虑成本，这可能会是一个更好的途径。
所以，我认为企业培训目前最主要的问题不是给予更多的培训，而是如何提升现有的培训质量，因为大部分的培训到最后都可以证明它是低效甚至是无效的。
企业培训师吉宁博士：那么，HR如何才能帮助员工将他们所学的培训知识应用到实践中，在这方面您有什么建议给到HR？
Martial DURIN：从HR的角度来说也有一些具体的手段可以去做：第一，要更多地倾听内部客户的需求，也就是倾听员工的需求，而不是仅仅根据自己的判断推动某些特定的培训。
第二，在倾听需求的基础上找到有价值的培训。什么是有价值的培训？我们认为有三个要求，一是这些培训的内容对公司的业务是有帮助的；二是这些培训的质量相对价格来说是有优势的；三是培训是以实践出真知为基础的，而不仅仅是纯粹授课。
第三，能够切实地制定评估体系，以评估培训的效果。举个例子，我们有一家客户，它是全世界最大的玩具制造商，我们在他们这个公司推行精益的过程中，HR的经理非常重视。首先他们非常重视员工，其次这个HR经理以身作则，身先士卒，在整个精益的培训中，他都非常强调员工之间团队的合作，强调激发员工的信心。所以和很多客户不一样的是，他们不仅仅是自己在做， HR也把工会纳入到整个培训过程中。因此最终他们成功当选为当年优秀的精益实施的企业，并且也推动了公司文化的变革，让全公司上下团结一心。
企业培训师吉宁博士：刚才您提到的评估体系可能是衡量企业培训价值的关键因素，那么在建立培训评估体系方面，有什么好办法？
Martial DURIN：其实很简单，如果你不知道为什么要开展这个培训，就说明这个培训开展的必要性是有待商榷的。
换言之，培训的评估体系是由我们为什么要开展这个培训来决定的。前面提到的HR在开展培训的时候需要更多地倾听内部客户的需求也是这个原因，所以第一步是我们要详细了解员工的需求，一方面是内部员工的需求，另一方面是公司业务的需求，根据二者的需求决定做什么样的培训。
企业培训师吉宁博士：通常来讲，我们把企业培训分为管理培训和技能培训，我想知道您是怎么划分培训的？
Martial DURIN：目前来看我认为培训主要有两种：一种是针对新知识、新技能、新方法，例如我们有什么样新的销售流程，新的销售工具等。另一种是针对具体业务和具体客户需求的。
第一种培训主要是知识的更新，这种企业培训公司相对来说不是针对大范围全员的培训，主要是一些关键员工和部门，如IT部门需要每年有新的培训，去谈论业界最新的IT知识或者是IT领域的情况。销售部门可能也会对应地更新销售流程、销售工具等。同样，生产部门也会有一些关键员工需要接触新的生产机器，新的机床，新的设备如何使用保养……这些更新知识的培训相对来说不是全员的，都是针对特定群体的。
第二种是我们刚才谈到的倾听内容，倾听市场的需求、客户的需求、业务的变化。在这两种之上才是管理技能培训，特别是在中国企业，有非常多的经理人都是从底层提升上来的，他们对自己的专业技能非常了解，对自己的工作也非常了解，但是对人员的管理、带领团队、员工关系管理相对来讲都处于比较弱的地位。
企业培训师吉宁博士：公司的企业文化会对培训效果产生怎样的影响，您有什么看法？
Martial DURIN：谈到企业文化对培训效果的影响，我认为当然会有非常大的影响，但是反过来看，影响企业文化很重要的因素恰恰是培训，他们是相互作用、影响的结果。如果一家企业并不真正地关注、关心、关怀员工，而是仅仅关注机器，关注产量，关注利润，可能企业营业额和利润也会很高，老板并不认为员工在这中间起到多大的作用，这种企业无论你投入什么培训，我相信效果都不是特别好的。所以我们认为那些对人尊重，把人放在第一位，把员工放在首位去关注的企业和文化，培训也才能达到事半功倍的效果。
企业培训师吉宁博士：最后想听听您是怎么看在未来企业的培训趋势的？
Martial DURIN：我认为HR和培训的部门在未来的重要性会越来越增加，因为企业绩效的提升取决于全员绩效的提升。这其实也是一个历史的循环，就像20-30年前企业里最具话语权的部门是销售部，现在往往是财务部门的CFO来做企业的管理者，而未来会出现更多的HR来做CEO，因为未来企业的竞争会进化到人与人的竞争、员工与员工的竞争。
作为HR和培训部门来讲，未来这些培训会出现像现在这样的一些变化，例如仍然会有很多新的知识出现，产品、技能、知识的更新换代越来越频繁，所以这方面的培训会越来越多。同时也有很多不变的要求，就是如何激发激励员工的能动性，因为往往全情投入的员工才能创造出更好的效果。但是现在很多公司的员工工作纯粹是为了钱，并非享受工作带来的愉悦，这也是HR在未来很多年里的一个核心要求。
