吉宁博士观点
某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！
但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难。其实，企业文化的培训问题十分的典型，不少的企业、HR对此都十分的困惑，钱花了不少，培训气氛也十分的良好，满意度也很高，实际的效果却并不明显，甚至没有变化。是培训讲师“虚有其表”，只会嘴上功夫？还是员工趋炎附势，表面迎合呢？
其实企业培训师吉宁博士认为，企业文化包含了行为规范、职业素养、安全管理和品质控制四类内容，因此，我们要进行企业文化的培训的时候，就可以看看我们的培训内容是否涉及到了这些内容，是否片面，又是否局限在某一方面。而这四类内容又相互影响，如果片面的培训某一或某几个方面，则培训效果就会受那一个或那一些“缺失因子”的影响，使得企业文化的培训效果降低。
所以评估内容可以从以下几方面入手：一、以调查表的形式做好对员工满意度的调查，以此来做好对外邀讲师及课程内容等的判断，便于企业今后选择外部培训机构，这种形式也就是所谓的反应评估，这一点貌似各类培训在实施评估时都没有障碍，实施评估的工作量不大。
二、围绕培训内容要求员工形成心得体会，或组织交流会、座谈会，必要时将培训过程中、交流会、座谈会上的照片以及员工心得体会发布到宣传栏，一方面以加深受训人员理解，一方面达到考察其掌握水平的目的，一方面还可以达到宣传效果。
三、要想对文化类培训进行行为评估，需要先对员工现状进行摸底，需要针对培训课程所能影响到的员工的行为、特质进行综合分析（如出勤率、积极性等），制作成行为、特质量表，通过前后比较，得出评估结果。该种做法是建立在大量工作基础上的，其难度较大，科学性难以保障。
四、培训的评估尤其是此类培训评估，需要HR做好引导，不是培训结束了就啥事也没有了。HR要在培训后及时组织宣贯，要针对主要工作制定行动计划（或组织竞赛），并跟踪达成进度。通过抓实这些工作，让高层体会到效果，必要时要进行专题书面汇报。
五、以结果为导向，立足绩效考核，对受训人员及其所在部门在培训前后的绩效进行对照，一般需要较长的时间，特别是对组织绩效的对照，建议以一个工作年度为宜。
另外，企业文化类的培训实际上应该由企业自己来做。而不是外邀大师。因为大师并不了解你公司的企业文化，大师能给的只能是员工心态类培训或其它公司企业文化等方面的培训，抑或是如何建立企业文化之类的课题。此类培训，对于老板而言，免费听听也就罢了，如果要进行文化塑造，建议引入外部机构梳理。
企业文化是一场持久战，不是一次两次企业培训可以解决的，需要我们HR们不断的去宣传，不断的去灌输，就好比部队中的工宣队，一定是不断的将文字、思想通过歌曲、舞蹈、口号等方式进行宣贯，直到成为一种信仰。
