吉宁博士观点
一提到培训效果评估，许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗，如果还不行，顶多再加个考试，简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗？企业培训师吉宁博士认为这显然是不够的。
很多企业和HR认为培训效果评估就是调查反馈表和培训考试这“两板斧”，不过，看似简单有效，但也不是对所有企业都适用，还要参考其他条件综合判定。很多企业限于企业规模，没有精力进行大量的调查问题设计，致使问题大而空，无法准确的调查。
因此，只要是统一性的问卷，往往调查不出真实效果，流于形式。因此，为了避免这样的情况，企业HR可以从制定培训计划就开始着手相关的调查评估，设计调查问卷。其中，很重要的关键点就是针对课程进行调查反馈的设计，而不是大而全的包含所有培训课程。当然最好要包括培训的内容进去，如果知识点较多，就可以采用考试的形式了。
首先我们要明确评估的目的和目标。评估之前明确目的和目标很关键，当然如果你能够面面俱到，并且都能做细、落实，那很了不起，可是在你的资源、时间、精力有限的前提下，明确目的，抓主要矛盾才是正道。目标要有助于企业战略和任务的达成。
其次我们要确定评估的方法与方案。常见的评估方法有表格评价法、面谈法、观察法、绩效考核法等，在合适的时机根据目标采用适合的评估方法，才能达到预期的评估目标，还要充分做好准备，设计好评估的方案，以指导培训评估有方向性地、规范地开展。
第三我们要调动相关方面参与评估。培训评估不是唱独角戏，仅仅是HR重视远远不够，让让各方明白评估的目的和与他们的利益相关性，取得他们的支持与配合是前提，尤其是要取得老板的支持，老板的支持是HR开展评估的强大后盾，员工的配合是评估开展的坚实基础。
最后我们要评估结果的反馈与沟通。评估的结果，不应该是锁在HR的文件柜里，将评估结果呈现给相关方，能够更大程度得到他们的支持，最大限度保障评估目标和目的的达成。因此，评估时要系统记录下评估的内容，并及时分析、反馈，与相关方做好沟通、改善。
此外，培训评估不应该是走形式，培训评估应该切切实实根据企业的需要来进行，并要实实在在帮助企业来提升培训的效果，所以通过每次的评估，总结经验、吸取教训很关键。必要时要形成专题汇总报告发至相关人员并留档备存。
总而言之，要做好培训是一个长期性的工作，需要积累一些原始数据，同时，并不是每一次培训都有达到一定的效果，有时候，培训效果的显示，需要相当长的一段时间，而员工行为的改变，工作技能的提升，并不一定是由培训所产生的。所以，一定要做好跟进工作，做好记录，以作为改善的依据。同时，要也沉住气，做好每一次培训。
