吉宁博士观点
培训课程开发投入巨大，按国外相关统计，开发1小时的传统面授课程需要投入30~40小时，开发视频课件则可能需要200~400小时。因此，必须是重要的、有足够使用人数和使用次数的培训课程才值得企业进行内部开发。那么，到底哪些培训课程是重要的，企业该如何选择呢？
企业培训师吉宁博士认为围绕战略的培训由于对企业的发展支持作用大、使用人数多而成为内部开发的重点，包含企业文化类、战略宣贯类等。其中战略落地类课程的开发逻辑是助力变革推动，按照变革导入、变革设计、变革推动的逻辑展开。例如，企业推动绩效管理体系建设，首先需要进行绩效管理变革意义的导入，然后进行绩效管理体系设计，最后进行落地推广。
企业不同发展阶段需要的能力是不同的，在生存期和发展期企业没有能力进行大规模的人才培养，更重视在招聘和实战中学习。因此，这类企业的培训课程开发要重点围绕战略和业务落地展开。而大型或超大型企业，则需同时兼顾战略业务落地和人才发展两大类课程开发。
培训不是为了“知”而是为了“行”，课程开发要围绕一个主题或一个任务，按照“学—练—用”的逻辑开发完整的学习方案包，而非仅仅是开发知识输入类课程。例如，图表5所示的课程如果只开发产品知识、风险知识和业务系统操作课程而没有开发基于典型工作任务的整体应用课程，是无法帮助客户经理更好地实现销售目标的。
因此，企业要优先开发对业务影响大、使用人数多和稀缺程度大的内部课程，同时按照方案进行整体开发。很多时候设计和开发一门课程时，培训管理者均将重心放在如何向学员传达组织的要求，缺少关注学员学习的兴趣点。导致学员学完这么课程后，回去基本不记得，甚至有些学员基本不知道老师在上面讲什么。
会造成一种今天灌输这种观念，明天灌输那样的观念，这种情况容易造成学员“思维短路”，不知道究竟要怎么做。这时候，课程的设计与开发者应该努力找出组织培训目标和学员的学习目标的平衡点，使学员个人的学习行为（学习目标）与组织的培训行为（培训目标）保持高度一致。
以上仅仅围绕课程设计与开发的一小部门进行分享，真正的课程设计与开发是一门博大精心的学问。课程设计与开发不是一件那么容易的事情，很多成熟的课程都是经历过多次的讲解和修改才成为精品课程。在这里我们鼓励大家直接相互学习，相互进步。以上观点不妥之处还请斧正。
