吉宁博士观点
光说不练是假把式，光练不说是傻把式，能说会练才是真把式。这句话道出了基本上所有工作的本质。做培训管理的HR一定要把培训的价值充分挖掘出来，才有可能让工作越来越高效。尤其是对培训课程的包装是很重要的一门艺术。
首先，是培训内容的包装。内容，永远是第一位的。如果内容能够解决员工在工作中或职业发展中若干重要的的问题，这样的培训项目一定会受欢迎。我们想想，为什么现在很多社会上的项目很受追捧，里面不是没有原因的。有人希望解决问题，有人希望提高自己某方面素养，或者是为了考证，或者是为了认识某些特定圈子。
这就要求培训管理者能够要有对热点需求的敏感性，大到如十八大对相关行业走向的影响，小到某些薪酬制度调整对员工的影响等，要让培训有“热度”;第二要有营销人员的意识，多看看广告，看分析为什么好的广告能吸引人，他们击中了人们的哪些诉求点。
其次，是对培训讲师的包装。基于好内容基础上的好讲师，是如虎添翼的。公司董事长、CEO、VP亲自讲课，学员们为什么爱听?技术大牛讲课，学员们为什么爱听?如果职位不高、专长又不突出，怎么能让讲师显得与众不同?只要用心挖掘，一定能找到亮点，否则就是我们找错讲师了。
对讲师的包装，一定要让学员感到受重视，也一定要让讲师有荣誉感。在笔者实施的一些项目中，我们会给每个讲师做个小视频，介绍他的从业履历。或者，由集团高管来介绍讲师。这些小技巧，对于讲师的形象，都是一个很好的加分项。
第三，是对培训形式的包装。培训不是仅用课堂一种形式，拓展训练、体验式学习、行动学习、读书分享会、比赛、模拟扮演、自拍教学片、辩论赛、模拟商业大赛，等等，这些都是可以用来发展学员的手段。培训项目其实有时候和电视节目很像，必须时不时在形式上创新，让学员始终有“一探究竟”的欲望。
第四，是对培训成果的包装。培训的价值必须有形化，没错，“必须”有形化。这既是对公司负责，也是对学员负责。人的普遍心态，都是听过了，还有拿些有形的东西走。那么，培训结束了，我们能留下些什么呢。最后定会有标准课程包的沉淀，学员学习成果的沉淀(商业计划书、管理实践报告、业务流程梳理等)，也包括讲师对学员的职业发展建议等。不仅有电子版，还制作成精美的文档，在毕业时发给学员，让学员看到自己学习过程中产生的有价值的成果。
培训其实是一个常做常新的工作。没有什么是固定的套路，包括培训的包装也一样。不断跟踪学员需求的变化，才有可能真的让培训做到学员的心坎里。
