吉宁博士观点
事实上，4%的销售员工作创造了94%的销售额，正因为如此，识别优秀的销售员工作是普遍困扰企业的问题。
目前正是毕业生走上工作岗位，各个公司也在努力寻找销售人才的时候。这让人想起哈佛大学的调查，每年毕业前他们都会对大学毕业生问：你毕业以后是否有意愿从事和销售相关的工作?结果只有5%的人愿意。这个数字很稳定。为什么只有5%的人愿意呢?因为销售工作是非常具有挑战和冒险性的，而在大学里，基本上没有对学生进行销售训练的专业，并且销售工作的口碑似乎也不是特别好。
但事实上怎么样呢?以2011年为例，美国66%的大学生毕业后从事的工作，是销售或与销售有关的。这种情况有普遍性。
虽然销售人才的需求量如此之大，但如何甄别销售人才却是极为困难和有价值的工作。在美国，事实上4%的销售员工作创造了94%的销售额，即使把大宗交易剔除，普通行业里，最为普遍的也是20%的销售员工作创造了80%的销售额。
所以，问题产生了：如何识别优秀的销售员工作?如何让面试提问更加有效?如何确保面试表现和工作表现的一致?
以下，我们就好好讲讲针对销售员工作招聘的那些对策。
好销售，天生还是培养?
首先要问：优秀的销售员工作到底是天生的，还是培养出来的?天生就是说主要依靠天分。所谓培养则是指销售员工作的表现主要有赖于其掌握的产品知识、销售技巧、工作经验、销售意愿，以及企业销售流程对他的支持。
专业机构30年来针对不同行业所调查的结果是：一个销售员工作销售业绩如何，50%是由天生的销售潜能决定的，这已经决定了他是否适合做销售，另外50%是后天学习和培养得来的。
但是，在销售员工作招聘过程当中，很多企业主要在关注工作经验、销售技巧等后天方面，却忽略了对销售潜能的关注。
心理学家认为一个人与生俱来的性格特征，在两岁的时候就已经基本成型，12岁之后就很少会有变化了。销售潜能是客观的稳定的要素。而其他要素是主观的可培养的。对销售潜能的评估能够判断—个人是否适合从事销售工作，或者适合销售工作的哪个具体职位。
所以，你也会看到在现在的企业管理里，不一定根据年龄来论资排辈，而是根据这个人的发展潜力。发现员工的潜能，找到他适合做什么，然后把他放在最擅长的地方。
因此，在销售招聘过程当中，首先要关注这个人是否适合从事这个岗位，也就是说是否具备这个潜能。通常来说，我们怎么判断这个人是否适合这个工作，很多时候是凭借经验判断的，但除了经验判断以外，还可以参考一些更加客观的工具，帮助我们去做决定。
比如：通用电气管理学院曾经有两个重大发现：一，在聘请员工之前必需进行潜能测评，实现最佳岗位匹配;二，员工的成功与失败取决于他们性格中的极端。
进行销售潜能测评的好处则在于：能够降低员工招聘的失误率，降低员工培训管理成本，降低人员流失成本，能够提升70%的销售成功率，还有利于公司建立统一的销售人才评估标准。
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