吉宁博士观点
不少企业管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不 安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。正是这一害怕为他 人做嫁衣的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的理由。
员工培训是企业对人力资源的一项长期投资，这或许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的 投资。任何投资都伴随着风险，且收益越大风险越大，问题的关键是如何控制风险，将潜在的损失最 小化。企业只要深入分析员工跳槽的主要原因，并在培训流程中解决好相关问题，就可以把员工流失 的风险降到最低。
1.针对不同类型的员工，企业培训的目标和内容应有所不同。因为投资于不同类型的员工对企业 带来的流失风险是不一样的，企业应对员工的岗位职责、品德和能力、员工的企业归属感进行深刻地 了解，在培训内容的选择上制定相应的标准。对于有自发要求培训的员工，可以提供选择性的培训项 目。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者 以加薪、晋升作为回报。
2.培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。注重 个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来 的时候，更能激发员工的进取热情。许多着名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提 供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。企业培训也不应仅仅局限于技术和 管理技能培训，还要包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。
3.培训中应全程控制。 在培训中企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟 通了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员 工流失。
4.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工 还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，如果企业给予的回报不 及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此，创造良 好的学以致用的环境、提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结 果，对于留住培训员工至关重要。
5.把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护 企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能 够通过法律把自己的损失降到最低。
每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，是没有办法回避的。事实上，现在 还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训， 真诚地与他们交流，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开 把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力；把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动 力了。作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为 许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职。管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信 会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的根本原因。厦门蓝域创业为企业提供了新的培训方式，通过“易课堂”平台让受训者在网络在线培训，快速、便捷、低成本！
