吉宁博士观点
绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。
1.绩效管理成本高
绩效管理会导致管理成本的增加，当然这里所说的管理成本并非是指财务概念，而是指绩效管理过程对管理者及员工精力和时间的占用；当然还应当包括由于绩效管理流于形式，而同时挤占了业务处理时间所导致的机会成本。
这是很多管理者对绩效管理抱有消极态度的重要原因，固然有对绩效管理认识上的偏差，但不可回避的是绩效管理成本巨大让各级管理者望而却步，进而造成绩效管理流于形式主义的情况。
2.绩效管理与业务脱节
很多企业的绩效管理还仅仅停留在绩效考核阶段，缺乏目标导向，为了考核而考核，与企业整体业务发展存在很大脱节。而绩效管理与业务脱节很容易引发直线经理及员工的抵触心理，参与度受到一定的影响。绩效管理既与业务脱节，管理成本又很高，因此很难得到直线经理支持。
3.公正性缺乏有效的过程控制
公正性是绩效管理发挥作用的根本，但是由于各种晕轮效应、手松手紧等人为因素，绩效结果的公正性受到一定影响。在很多企业，绩效结果的公正性只体现为结果公平，即绩效结果本身是客观公正的，而缺乏前置的过程控制。最终，一旦绩效结果公正性受到质疑，那么整个绩效管理系统就存在崩溃的危险。
4.缺乏有效的规范
很多企业在绩效管理制度中对各主体职责、各环节内容都做了描述和规定，但是这种方式下执行力不强，其原因就在于：一是这些描述往往没有达到可直接落地执行的程度；二是管理成本非常高昂，人力资源部根本无法有效监控。这样就很容易理解，为何绩效管理全过程中，除了考核评价执行较为到位外，计划制定、过程辅导、结果反馈环节执行欠佳，因为大多数企业只有考核评价环节有明确而详细的表单和执行规范，但是也需要人力资源部花大力气催缴。
