吉宁博士观点
面对变化莫测的市场环境，建立一支极具竞争力的销售队伍是非常有必要的。那么当务之急应当怎么办呢?
一、设计销售人员的胜任能力模型
把销售人员的素质要求上升到胜任能力模型并非易事，必须切合企业经营战略和业界关于胜任能力研究的最新成果。销售人员胜任能力模型可以由以下几个方面组成：产品、市场及业务知识;客户关系;沟通技能;分析解决问题能力;销售目标的达成;可信赖感;谈判技巧与影响力;灵活性;行动力。
二、找出销售人员的现存差距
把胜任能力模型变成一个评估表，让销售人员为自己打分，可以得到他们对自己的评价，邀请销售人员上级、下级、平级同事和客户一同来打分，并要求上级标出每一项的重要程度，构成360°评估。这样便很容易通过最低的三项或五项找到销售人员及销售队伍的差距，进一步确定最急于要解决的问题。
三、采取切实有效的培训措施
找到现存差距之后，切实有效的解决方案便显得尤为重要。一类是长期性解决方案，可以是一个路径图，告诉销售人员在什么时间应具备哪些能力，掌握哪些知识，会有哪些解决方案提供给他。一类是近期解决方案，可能表现为一门企业培训课。这两类缺一不可，只重视前一类犹如画饼充饥，远水不解近渴;只重视后者会给人吃了上顿没下顿、走一步看一步的短视感觉。
四、创造良好环境加速行为的改变
衡量高效培训的最佳方法就是看是否有行为的改变。因为成人学习是建立在个人经验判断和知识评价基础上的“干中学”，且迫切需要用新的知识解决个人、社会和工作中的问题。所以，要提升培训效果，就必须依据优秀销售人员的成功实例为蓝本，针对行业和产品编写实战性的练习教案。
当然培训之后三个月还要再做一次胜任能力评估，看看培训前后是否有变化，注重培训效果的转化和跟进工作，否则培训就是成为形式主义。
